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                 關于中國企聯 在線申請入會  
               
                   
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                  中國職業經理人年度報告2013  
                   
                

                中國職業經理人年度報告2013

               

              2003年黨中央提出“探索社會化的職業經理人資質評價制度”,到2013年黨的十八屆三中全會提出“建立職業經理人制度”已整整十年,中國企業聯合會圍繞中心,服務大局,開展了十年職業經理人資格認證和培訓,20134月至10月,在中國企業管理科學基金會的資助和中智上海經濟技術合作公司的大力支持下,繼續組織開展了2013中國職業經理人發展狀況調查。本年度調查采取發放傳統紙質問卷和互聯網線上調查相結合的方式,共收到有效問卷1838份,其中在線收集1179份,線下收集659份。數據統計分析利用Excel2007SPSS17.0軟件完成,所作分析包括頻數分析、交叉分析、方差分析、因子分析、回歸分析、顯著性檢驗等。調查對象為中國企聯職業經理人資格認證培訓班學員以及各類企業的中高層管理人員,調查樣本基本覆蓋我國東、中、西部地區職業經理人,樣本結構見附錄。

              一、中國職業經理人隊伍的進展及趨勢

              2013年調查結果顯示,中國職業經理人隊伍發展至今,中青年成為職業經理人隊伍主體,31-50歲年齡段職業經理人占81.8%;女性職業經理人比例相對上升,男女比例約為70:30;職業經理人的學歷水平普遍提升,本科及以上比例占82.6%;職業經理人專業背景中以管理專業為主,比例占50.3%;另外在職業化、市場化、專業化、國際化(以下簡稱“四化”)水平、職業經理人個人素質水平及認知、職業經理人發展外部環境等方面存在以下進展及趨勢特點:

              (一)“四化”水平中,職業化水平較高,國際化水平較低

              本次 “四化”調查仍采用5點量表方法,調查顯示,職業經理人職業化水平在“四化”水平中最高,國際化水平持續最低,與中國企聯歷年定量統計數據統計結果排序相同。從近三年“四化”統計指標呈現的趨勢看,職業化水平相對較高,超出國際化分指數0.43,國際化水平依然是中國職業經理人隊伍發展的短板,見表 1。

              表 1 職業經理人近三年“四化”水平

               

              職業化

              市場化

              專業化

              國際化

              2013

              3.94

              3.64

              3.74

              3.47

              2012

              3.90

              3.72

              3.79

              3.57

              2011

              3.94

              3.80

              3.90

              3.45

              近三年平均水平

              3.93

              3.72

              3.81

              3.50

              調查顯示,中國職業經理人普遍重視職業素養、職業規范、職業道德,三項得分在“四化”細分因素中也最高,其中職業素養相對最佳,說明職業經理人在敬業精神和職責專注、信守承諾和角色忠誠、遵守行為規范、工作規范化方面相對能力較高;市場化各細分因素均處于較低水平,其中流動機制是市場化中得分最低因素;國際化水平中目前國際經驗得分最低,國際知識次之,說明職業經理人在外語溝通、國際商務規則及跨文化管理、涉外工作、國外工作、國際培訓學習等方面經驗和能力有所欠缺。職業經理人“四化”細化為11項細分因素調查見表 2,圖 1。

              表 2 “四化”水平各細分因素得分

              “四化”

              細分因素

              得分

              職業化

              職業素養

              3.99

              職業道德

              3.95

              職業規范

              3.89

              專業化

              專業技能

              3.77

              專業知識

              3.72

              市場化

              信用機制

              3.69

              市場競爭

              3.65

              流動機制

              3.58

              國際化

              國際思維

              3.69

              國際知識

              3.55

              國際經驗

              3.33

               

              圖 1“四化”水平各細分因素雷達圖

              調查顯示,職業經理人“四化”水平也受到不同企業背景影響,見表 3。從區域劃分看,東部地區“四化”水平仍然整體高于中西部地區;從企業規?,大型企業的市場化、專業化、國際化均為最高,小型企業職業經理人職業化水平相對提升;從是否上市看,非上市公司職業經理人在職業化、專業化方面相對都有所提升,上市公司在市場化、國際化方面仍高于非上市公司。

              表 3 職業經理人“四化”水平受不同企業背景影響

               

              “四化”水平

              職業化

              市場化

              專業化

              國際化

              企業地理位置

              東部地區

              3.95

              3.67

              3.79

              3.55

              中部地區

              3.89

              3.60

              3.65

              3.36

              西部地區

              3.91

              3.54

              3.64

              3.32

              企業規模

              大型企業

              3.94

              3.68

              3.78

              3.56

              中型企業

              3.90

              3.57

              3.68

              3.45

              小型企業

              3.99

              3.62

              3.72

              3.35

              企業是否上市

              上市公司

              3.87

              3.65

              3.69

              3.53

              非上市公司

              3.97

              3.61

              3.77

              3.47

              (二)團隊合作、溝通、協調能力優勢明顯,誠信正直、自我控制、靈活性水平提升

              本次調查將職業經理人個人素質能力分為三個層面:知識與技能、自我認知與社會角色、個性與動機,各細分要素得分見表 4。在知識與技能層面,團隊合作、溝通能力、組織協調得分最高,這與2012年的調查數據吻合,說明職業經理人能與團隊成員通力合作,在工作過程中能相互合作、依賴、支援、協調;與部門或組織內外溝通較為順暢;根據工作任務合理分配資源,控制和協調部門或組織的活動過程,化解矛盾,實現目標。在自我認知與社會角色層面,誠信正直與建立關系在本次調查中得分較高,其中誠信正直相對2012年提升幅度較大,說明職業經理人對于誠實可靠與不假公濟私的工作態度更加認同。在個性與動機方面,自我控制、靈活性能力在本次調查中得分較高,且相對2012年均有所提升。說明職業經理人對于壓力環境下保持冷靜的能力有所改善,不拘泥于單一思維模式,能夠根據環境需求變化調整策略與方法,這種素質能力也是適應當前改革大勢所必需的。

              職業經理人在知識與技能、自我認知與社會角色、個性與動機三個層面的得分分別為3.87、3.95、3.89,相對來講,中國職業經理人的自我認知與社會角色得分較高,知識與技能較低,其中知識與技能在三個層面中是相對外圍的部分,是可以通過后天培訓、實踐不斷提升的,如果給予適宜的成長環境,中國職業經理人素質會有很大的提升空間。

              表 4 職業經理人個人素質能力三個層面比較

               

              知識與技能

               

              團隊合作

              溝通能力

              組織協調

              專業知識

              領導能力

              學習能力

              決策能力

              協同創新

              監控能力

              培養人才

              創新能力

              2013

              2012

              3.98

              3.91

              3.96

              3.91

              3.95

              3.91

              3.92

              3.86

              3.92

              3.83

              3.89

              3.89

              3.88

              3.88

              3.82

              3.81

              3.81

              3.83

              3.76

              3.81

              3.73

              3.81

               

              續 

              自我認知與社會角色

              個性與動機

               

              誠信正直

              建立關系

              責任意識

              客戶導向

              自我控制

              靈活性

              主動性

              分析性思考

              成就導向

              概念性思考

              2013

              2012

              3.97

              3.91

              3.97

              3.97

              3.96

              4.01

              3.90

              3.92

              3.91

              3.88

              3.91

              3.85

              3.89

              3.91

              3.89

              3.86

              3.86

              3.91

              3.81

              3.79

              注:素質能力調查數據KMO的取值為0.977,非常適合因子分析,Bartlett檢驗中Sig值為0.000,數據來源于正態分布,變量的共同度都在50%以上,提取的因子對各變量的解釋能力較強。

              (三)對資質認證及評價的認知明顯改善

              綜合近年調查顯示,企業和職業經理人對待資質認證評價的認識,經歷了從無所謂到必要、觀念從政府認可到市場投資人認可、資質認證評價機構選擇從偏好政府背景到良好行業信譽的認知改善。2005年,僅13.4%的企業傾向招聘通過社會化資格認證的職業經理人,40.9%的企業表示對認證無所謂;2007年,只有近四成職業經理人認為職業經理人認證是進入行業的必備條件,僅有23%的職業經理人認為資格認證是自己素質和能力的證明,有必要獲得,且近半數職業經理人傾向于政府機構進行職業經理人認證,保證認證的權威性。2012年,58.4%的職業經理人接受“被市場和出資人認可”的評價標準,27.4%的職業經理人關注“是否被政府認可”。本次調查結果顯示,中國職業經理人在資質認證機構選擇方面,70.3%重視有較好的行業信譽,僅13.4%選擇有政府背景的機構,見圖 2,這對于建立社會化的職業經理人資質評價制度是良好的推動因素。

              圖 2 選擇資質認證機構關注點

              (四)近半數認同企業核心價值,絕大多數認知企業社會責任

              1、認同企業核心價值是職業經理人忠誠企業的主因

              調查顯示,近半數職業經理人認為對企業忠誠的原因是已經形成對企業核心價值的認同,見圖 3?梢姀娀髽I核心價值的認同感有助于留住職業經理人,增進忠誠。

              圖 3 職業經理人對企業忠誠的原因

              如果對工作不滿意,40.4%職業經理人會選擇跳槽到其他企業,見圖 4。如果選擇去另外企業工作,選擇比例最高的仍然為外資企業(32.8%),見圖 5。在這種選擇的原因中,排在第一位的為更適合的發展空間,更穩定則相對最低,見圖 6。在不同性質企業的選擇中,選擇國企原因比例較高的是更適合的發展空間及更穩定,選擇外企原因比例較高的是更適合的發展空間及更高薪酬,見圖 7。

              圖 4 職業經理人對現有工作不滿意可能采取的行動

              圖 5 職業經理人離職后可能的企業性質選擇

              圖 6 職業經理人選擇不同企業性質的原因

              圖 7 選擇跳槽企業類型與原因

              2、職業經理人對企業社會責任認知改善

              調查結果顯示,78.3%的職業經理人對企業社會責任都了解或非常了解,2.5%不太了解或不知道,見圖 8。2012年調查中有11.5%的職業經理人對企業社會責任不太了解或不了解,這說明當前職業經理人的社會責任已經有普遍認知,而且企業社會責任管理意識在職業經理人中傳播迅速。

              圖 8 對企業社會責任認知程度

              (五)選聘、培養方式呈現多樣化

              1、競聘成為職業經理人選拔的主要方式

              調查顯示,企業通過外部公開競聘和獵頭發掘等外部市場方式吸收人才占比最大(47.5%),比2012年略有上升,成為選拔的主要方式。;上級任命比例占9.8%,比2012年下降約10%,見圖 9。

              圖 9職業經理人2012年和2013年選拔方式

              選拔方式在不同的企業性質中呈現不同特點,國有企業選拔方式中內部提拔和上級任命所占比例均最高,國企上級任命比例約為民企的2倍,外企的5倍;外資企業中外部競聘方式和獵頭發掘方式比率較高,見圖 10。

              圖 10 不同企業性質的選拔方式

              從選聘方式縱向比較看,企業對職業經理人的選聘方式日益多樣化,且市場化選拔方式比例不斷加大。近年調查數據顯示,2007年選聘方式中上級任命方式占比最大,隨后不斷下降,2013年上級任命比例僅占9.8%;內部競聘方式小幅穩定上升;外部公開招聘方式占比則不斷擴大,2013年已接近一半比例。職業經理人的選拔方式逐漸市場化,見圖 11。

              圖 11 職業經理人選拔方式的市場化趨勢

              2、培訓傾向選擇行業協會、知名高校,注重證書權威性和實訓效果

              對于目前市場上主要的職業經理人培訓機構的選擇,近40%的職業經理人選擇行業協會進行管理培訓,選擇民營機構的較少,見圖 12。究其原因,職業經理人選擇行業協會和知名高校主要都是由于其認證證書具有權威性以及實際應用效果好,見圖 13。

              圖 12 職業經理人培訓機構的選擇

              圖 13 職業經理人培訓機構的選擇原因

              (六)現有法律法規在規范職業經理人行為和保證職業經理人權益方面得到較多認同

              我國目前并沒有針對職業經理人的專門法律法規,企業與職業經理人的關系,依然是用人單位與勞動者關系,適用《勞動法》調整;在監督與制約方面,《公司法》有相應的任職資格限制、監督等條款;另外,《證券法》、《反不正當競爭法》等有相應規定。

              對于現有法律法規在規范職業經理人行為和保證職業經理人權益方面,本次調查結果顯示,均有超過半數的職業經理人表示認同,不認同比例大約在10%,見表 5。對于法律對職業經理人規范行為的認同要略高于對職業經理人保證權益的認同。

              表 5 對現有法律法規在規范行為和保證權益方面的認同度 (單位:%

               

              非常同意

              同意

              一般

              不同意

              非常不同意

              現有法律法規能有效規范職業經理人行為

              17.6

              47.3

              26.5

              7.7

              0.9

              現有法律法規能有效保障職業經理人權益

              13.6

              44.3

              31.8

              9.2

              1.1

               

              二、當前中國職業經理人隊伍存在的主要問題

              中國職業經理人隊伍的發展還處于起步階段。從數量上看,我國還沒有形成真正的職業經理人階層,職業經理人隊伍還不夠壯大;從質量上看,我國職業經理人的職業信用水平、領導和管理能力、工作績效等有待提高。我國職業經理人發展存在的問題既有職業經理人微觀層面的、也有企業中觀層面的,還有國家宏觀層面的,需要個人、企業、國家共同努力推進。

              (一)職業經理人的素質特別是創新能力有待提高

              如前表3調查結果所示,我國職業經理人各項素質能力水平均在4分以下,其中尤以創新能力最低。職業經理人創新能力需要管理經驗和長期學習的積累,不是一蹴而就的。從內部個人素質能力相關性分析,創新能力與協同創新、培養人才、概念性思考、靈活性、分析性思考、專業知識、學習能力這幾項能力具有較大相關性,見表 6,創新能力的高低與這幾方面有較大關系,對創新能力的培養,也可以加大這些方面的能力塑造。

              表 6 創新能力與其他素質能力的相關性分析

               

              創新能力

              協同創新

              培養人才

              概念性思考

              靈活性

              分析性思考

              專業知識

              學習

              能力

              相關系數

              1

              0.61

              0.527

              0.503

              0.5

              0.497

              0.489

              0.479

              注:相關性分析中,相關系數越接近于1,相關系數越強。

              (二)職業經理人市場不成熟有待規范

              1、具備優化配置作用和有序流動特征的職業經理人市場還沒有形成

              調查顯示,從職業經理人市場價值看,56.7%認同職業經理人價值由市場和企業決定,8.7%不認同;市場競爭方面,59.6%認同工作業績不好會被淘汰,9.65%并不認同;流動性方面,51.3%認同跳槽時沒有太多制度限制,12.3%認為有限制,見表 7。這些方面的不完備將直接影響職業經理人市場的優化配置,供需雙方不能相互選擇,職業經理人不能合理的流動,結果是一方面職業經理人英雄無用武之地,另一方面企業找不到德才兼備的經營人才。

              表 7 職業經理人市場化認同水平調查 (單位:%

               

              非常不同意

              不同意

              一般

              同意

              非常同意

              價值完全由市場和企業決定

              1.5

              7.2

              34.5

              40.2

              16.5

              工作業績不好會被淘汰

              2.1

              7.5

              30.8

              40.4

              19.2

              招聘時可以到有關機構進行信用調查

              1.8

              8.7

              31.2

              40.3

              18.0

              跳槽遇到太多限制

              2.1

              10.2

              36.3

              36.8

              14.5

              尤其在市場流動方面,所有制瓶頸制約了職業經理人流動。調查顯示,所有制不同的企業中,職業經理人如果對于所在崗位不滿意選擇傾向也各不相同,國企職業經理人40.0%仍選擇在本企業調換崗位,且近半數國企職業經理人跳槽后仍然選擇國有性質企業;而對于民企職業經理人,僅有14.0%選擇在本企業調換崗位,近半數選擇跳槽,28.3%選擇自己創業,從民企跳槽職業經理人選擇中,31.6%仍選擇民企;對于外企職業經理人,超過半數選擇跳槽,跳槽后的選擇中,超半數仍選擇外企,見表 8、表 9。由此可以看出所有制對于職業經理人流動性的約束,往往是在各自局限的所有制范圍內選擇。

              表 8 對崗位不滿意的選擇 (單位:%

               

              在本企業換崗位

              跳槽到其他企業

              自己創業

              學習充電

              國企職業經理人

              40.0

              31.1

              12.6

              16.2

              民企職業經理人

              14.0

              43.2

              28.3

              14.5

              外企職業經理人

              16.8

              53.5

              17.5

              12.1

              總計

              24.0

              40.4

              20.8

              14.7

               表 9 職業經理人離職的企業性質選擇 (單位:%

               

              國有企業

              民營企業

              外資企業

              無所謂

              國企職業經理人

              41.2

              8.6

              24.3

              25.9

              民企職業經理人

              12.9

              31.6

              28.5

              26.9

              外企職業經理人

              13.5

              7.7

              64.6

              14.1

              總計

              23.3

              19.4

              32.8

              24.5

              2、職業經理人信用體系尚未建成,職業經理人失信成本較低

              目前我國針對職業經理人的信用體系還尚未建成。從法律依據上,《公司法》、《反不正當競爭法》等對侵占或違法處置企業資產、侵犯商業秘密等失信行為有成文規定,但仍缺少系統的職業經理人信用法律制度依據;從征信平臺建設上,在個人信用平臺方面,我國與征信國家存在著較大差距。征信國家個人信用體系的發展已有100多年的歷史,在上世紀六七十年代已經發展較為完善,而我國的個人信用體系從1999年上海市率先開展個人信用體系建設試點,2005年由中國人民銀行組織商業銀行建設的全國統一的個人信用信息基礎數據庫正式運行,今年10月,北京等9。ㄊ校┛赏ㄟ^互聯網查詢個人信用報告,但目前我國個人征信體系處于初步建立完善階段;在企業征信平臺方面,目前中國企業聯合會、中國企業家協會主辦的中國企業誠信網,作為商務部、國務院國資委首批行業信用評價試點單位,引領企業誠信建設。專門針對職業經理人的信用平臺僅有個別省份有所嘗試。

              目前我國職業經理人失信成本較低。調查顯示,47.4%的職業經理人認為當前的失信成本為自身聲譽受損,影響以后職業生涯;17.2%的職業經理人認為基本沒有失信成本,見圖 14。

              圖 14 職業經理人認為當前的失信成本

              對于完善職業經理人信用環境,從職業經理人角度,調查顯示,70%以上認為需要建立征信系統和信用平臺、需要完善信用法制、制定標準規范,超過半數認為需要加強行業協會監督,見圖 15。

               圖 15 職業經理人認為完善信用環境所需的努力

              3、職業經理人資質認證體系支撐不足

              近年社會上出現了不少職業經理人資格認證機構,還有一些境外機構在我國從事相關認證活動,但大多數機構權威性不高,資質評價與企業及出資人需求差距較大,調查顯示資質認證機構存在的主要問題見圖 16,反映出職業經理人對于資格認證客觀性、獨立性、公正性的擔憂。

               圖 16 現有職業經理人資質評價機構存在的問題

              4、社會組織發揮作用不足

              在職業經理人市場化過程中,中央提出發展企業經營管理人才評價機構,探索社會化的職業經理人資質評價制度,從客觀公正及資源集散的角度講,社會組織大有可為。調查顯示,30.6%的職業經理人呼吁社會團體、行業協會發揮資質評價作用,見圖 17。

               圖 17 社會組織在促進職業經理人發展方面應發揮的作用

              (三)職業經理人培育體制有待完善

              我國現有職業經理人培育體制還不健全,以致培育實際效果與企業實際需求還有偏差。調查顯示,32.0%職業經理人認為能夠理論聯系實際,但不適合本企業;16.3%認為實用性差;4.5%認為培訓是走過場。

              從不同層面職業經理人需求看,越往高層越相對看重國際環境、國內經濟政策、國際商務,越往基層越看重企業管理知識更新、市場動態及職業素養等內容,見表 10。

              表 10 不同層級職業經理人看重的培訓內容 (單位:%

               

              國際環境和

              國內經濟政策

              企業管理知識更新

              國際商務

              市場動態

              其他

              高層管理者

              72.8

              80.2

              43.0

              51.3

              0.7

              中層管理者

              65.3

              85.2

              47.0

              52.6

              0.7

              基層管理者

              58.7

              86.1

              33.7

              54.3

              1.4

              另外,職業經理人對于后續高潛人才的培育有所欠缺,容易人才斷檔。調查顯示,職業經理人素質水平中,培養人才的能力是除創新能力之外得分最低,在善于發現高潛力人才,根據不同員工特點幫助和引導員工長期學習與成長方面做得不足,對后續職業經理人成長不利。

              (四)職業經理人績效評價及激勵措施有待完善

              目前,我國企業內部缺乏有效的經理人績效評價和激勵機制,股東大會、董事會和監事會都難以發揮相應的作用,相關利益者也難以得到法律的有效保護,長期激勵機制的缺失使得企業經理層流動過高,影響了企業的穩定經營。在企業外部,資本市場、產品市場和控制權市場由于制度性缺陷難以發揮有效的約束作用,股票市場嚴重不規范、股價和公司價值嚴重脫鉤使股東的“用腳投票機制”失去意義,控制權市場也因為國有股比重過高且不能流通而失去作用,這些都導致企業經理往往不能按照市場規則進行管理決策,使外部市場無法發揮約束作用。

              1、業績評價激勵效果不理想

              職業經理人這個社會特殊階層的工作具有不易監督性和工作效果具有滯后性,這一階層的評價和激勵更需要完善和細致的措施。目前企業投資人評判職業經理人的標準主要是經營業績,但從調查情況看,科學有效而執行有力的業績評價制度并沒有完全建立,業績評價的激勵效果也并不理想。調查顯示,41.6%的職業經理人認為所在企業能嚴格執行業績評級制度,但卻并沒有起到應有的激勵作用;17.1%認為公司沒有嚴格執行激勵制度,只是走過場;9.5%的職業經理人所在公司還沒有建立業績評價制度,見圖 18。

              圖 18 所在企業業績評價制度情況

              2、缺乏對職業經理人的中長期激勵

              缺乏長期激勵會使職業經理人與企業長期業績關聯度小,對職業經理人采取長期戰略管理會有所影響。調查顯示,職業經理人薪酬結構績效獎金超過固定月薪占據首位,占80.0%,股權和期權比例仍為最低,占20.9%,說明我國職業經理人薪酬激勵仍以短期激勵為主,中長期激勵為輔,見圖 19。從已有調查年份看,固定月薪和績效獎金比例在逐步上升,年薪比例有所下降,股權期權激勵比例則是很小幅度的上升。另外,2013年調查數據中41.6%的企業實施了股權或期權激勵制度,58.4%的企業未實施;2006年調查中僅有18.9%的企業給予職業經理人股權收入的薪酬制度,8.1%的企業給予職業經理人股票期權收入的薪酬制度,經過多年發展,實施股權或期權等長期激勵的企業有所增加,見表 11。

               圖 19 職業經理人薪酬構成情況

               

              表 11 歷年薪酬結構對比 (單位:%

               

              固定月薪

              年薪

              績效獎金

              股權或期權

              2006

              2010

              2012

              2013

              52.7

              54.6

              73.0

              72.8

              56.1

              49.2

              35.9

              39.6

              65.5

              62.7

              73.0

              80.0

              19.5

              19.9

              20.9

               

              2013年中國職業經理人如果按薪酬結構比例看,固定工資占42.3%,績效獎金占30.1%,補貼等占19.7%,股權和期權占7.9%。美國《財富》對全美200家最大公司2006年的調查顯示職業經理人的薪酬構成為固定工資占21%,獎金占27%,股票類收入占36%,長期激勵占16%。對比來看,我國目前長期激勵比例還不及2006年美國比例的一半。

              從不同職位的薪酬方式看,高層管理者的薪酬結構相對均衡,其次是中層管理者,基層管理者薪酬結構的差異較大,越處在基層固定月薪和績效獎金占比越大,年薪比例越小,股權期權則更少,見表 12。

               

               表 12 職位與薪酬結構列聯表 (單位:%

               

              薪酬方式

              固定月薪

              績效獎金

              年薪

              股權和期權

              各項補貼

              其他

              職位

              高層管理者

              中層管理者

              基層管理者

              65.1

              74.1

              88.0

              71.6

              83.6

              86.1

              49.6

              38.1

              18.8

              32.0

              18.0

              3.8

              47.2

              54.1

              54.8

              0.0

              0.3

              0.5

                             

              (五)職業經理人法律體系不健全,人才政策實施力度有待加強

              在我國現存的法律體系中,《公司法》對公司總經理或總裁作了幾個方面的規定,如經理對董事會負責,主持公司的生產經營管理工作,組織實施董事會決議,提請聘任或解聘公司副經理、財務負責人等。這些只是對經理人的權利和義務做出了規定,并沒有涉及到離職后泄漏企業機密而導致企業損失等信用問題的規定。正是由于這一法律的空缺,一些高級管理人員拿公司機密作為跳槽到新公司的“籌碼”。對于中高層管理人員,《勞動合同法》中也加入了公司與勞動者可簽訂保守公司機密的條款,但是對違約人員監督的可操作性還需要進一步研究細化。

              1、在明確經理權、規范職業道德法律法規方面需建立和改進

              針對現有法律狀況調查,超過60%的職業經理人認為,現有法律法規在權益保障方面,需要在明確經理權等方面加強改進,見圖 20。在規范行為方面,職業經理人認為規范職業道德最需要改進,見圖 21。

              圖 20 法律法規在保障職業經理人權益方面需要的改進

              圖 21 法律法規在規范職業經理人行為方面需要的改進

              2、人才政策實施力度有待加強

              在人才政策方面,根據《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》相關部署,我國出臺了一系列針對海內外人才引進、培養、開發的政策,涉及到職業經理人的如企業經營管理人才素質提升工程、“千人計劃”、專業技術人才知識更新工程等,各省市也針對人才引用出臺了相關政策。調查顯示,87.6%的職業經理人認為這些政策“有很大作用”或“有一定作用”,12.4%認為“基本沒作用”或“制約作用”,見圖 22。從與所在地區交叉表來看,東、中、西部職業經理人認為人才政策基本沒作用的比率分別為11.3%、14.7%、15.4%,見表 13。數據說明,政府實施的人才政策,尤其是中西部地區人才政策的覆蓋面、落實實施力度還有待加強,使職業經理人普遍從人才政策上受益。

               圖 22 人才政策對職業經理人發展的作用

               

               表 13 人才政策認同度與所在地區交叉表 (單位:%

               

              對人才政策的認同度

              地區

              有很大作用

              有一定作用

              基本沒作用

              有制約作用

              合計

              東部地區

              中部地區

              西部地區

              總體

              27.0

              22.4

              19.8

              25.3

              61.7

              62.9

              64.8

              62.3

              10.5

              11.4

              13.4

              11.0

              0.8

              3.3

              2.0

              1.4

              100.0

              100.0

              100.0

              100.0

               

              三、促進中國職業經理人隊伍健康發展的對策和建議

              為貫徹黨的十八大精神和十八屆三中全會提出的“建立職業經理人制度,更好發揮企業家作用”,落實《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》要求,加快推進我國職業經理人隊伍的職業化、市場化、專業化和國際化,根據職業經理人發展的進展及問題,提出以下對策建議:

              (一)在深化經濟體制改革中,健全和完善職業經理人市場流動機制

              深化經濟體制改革,使市場在資源配置中起決定性作用,讓職業經理人更多地通過人才市場實現流動,就必須改革經理人才發展體制,完善經理人才管理體制,創新經理人才培養開發、評價發現、選擇任用、流動配置、激勵保障等制度和基礎保障措施,從而使職業經理人直接面對“市場化”的競爭壓力,產生自我提升的內在動力和外在壓力,逐步提升其職業化、市場化、專業化、國際化水平。

              (二)在推動現代企業制度建設中,加快建立職業經理人制度

              職業經理人制度與現代企業制度相互作用,在現代企業制度中嵌入職業經理人制度建設,可以促使企業及職業經理人共同良性發展。

              1、所有權與經營權優化分離

              現代企業制度是以公司制為代表的企業組織制度,其主要特征是有一套完整、科學的“法人治理結構”,即所有者、經營者、生產者之間,通過公司的權力機構、決策和管理機構、監督機構,形成各自獨立、權責分明、相互制約的關系。這些關系以法律和公司章程加以確立和保證。

              2、完善職業經理人選聘、培育與考評機制

              建立充分競爭的職業經理人市場,使職業經理人階層通過完善迅捷的信息傳遞渠道,借助獵頭公司等中介服務體系,通過市場化的公平、公開、完全雙向的選擇方式,使職業經理資源通過市場有效配置。尤其是國有企業要合理增加職業經理人市場化選聘比例,創造市場競爭條件。

              在培訓總結基礎上,在企業外訓、內訓等方式或者混合方式中找到適合本企業職業經理人的培訓方式,確保實際應用效果。對不同管理層級的職業經理人需要因材施教進行培訓,結合不同層面職業經理人素質能力調查,制定專門的培訓計劃和培養模式,分別安排不同的學習課程與培訓方式,為不同層面職業經理人創造提升條件。要注重后續接班人的培養,結合實際建立管理培訓生項目等,對于高潛力人才給予培育和引導,并引入到職業經理人隊伍,為企業儲備足夠的后備職業經理人。

              對經理人員業績的考核要圍繞市場展開,建立對經營者嚴格而科學的經營績效評價體系?己酥黧w不是行政主管部門,減少行政任命。對于業績考評,既要不斷完善,也要確保嚴格執行。

              3、薪酬結構多元化,完善職業經理人的長效激勵,增加非物質報酬激勵

              職業經理人的一般薪酬模型包括基本薪酬、績效獎金、長期激勵、各種福利津貼等,但不同企業、業務性質及經理人需求不同,需要設計薪酬結構不同的組合,并結合科學的考評方法適當調整。

              長期激勵手段中,股權激勵是一種能使經營者和所有者形成利益共同體,減少代理成本,提高企業業績的有效方法。實行股票期權制度可以使經理人關心投資者的利益和資產保值增值,使經理人的利益與投資者的利益結合得更加緊密,獲得更大的收益。

              另外,激勵不只要體現在物質方面還要體現在非物質方面。隱性激勵,如對權力、地位、聲譽、社會認同、自我實現等方面的激勵;競爭激勵,包括職業經理人市場競爭激勵、產品市場競爭激勵、資本市場競爭激勵等,這都需要為職業經理人、為企業創造公平、有序的市場競爭條件。

              (三)促進社會團體組織在構建職業經理人隊伍建設生態體系中發揮作用不斷解放和增強社會活力,使行業協會、人才評價機構、中介組織等社會團體組織在推動職業經理人健康發展中發揮其應有的作用。

              1、發揮資質評價作用,完善職業經理人評價體系

              對于當前無序的資質評價市場,需要一個像中國企業聯合會這樣有職業經理人資質認證資格和經驗的全國性行業協會組織統籌帶頭,在中國企聯現有資質評價基礎上,綜合提煉出適合我國企業特點的職業經理人資質評價模型體系,開展規范的資質評價。

              評價機構要獨立客觀地開展職業經理人測評,對于以盈利為目的、走過場等問題的資質評價機構需要加強社會各界的監督力度和披露強度,形成市場抵制力,以維護正常的資質評價市場秩序。

              對于已認證的職業經理人,需關注其流向和動態。通過建立人才庫、職業經理人檔案等方式,開拓人才中介服務領域。廣泛聯系各地經理人才市場、各種所有制的出資人和用人單位,提供選聘職業經理人的豐富資源和社會化服務。另外,也需要對其提供知識更新等培訓服務及溝通交流平臺。

              2、發揮信用評價作用,建立職業經理人的信用評價機制

              應該結合國情和國外成熟的做法,借助高科技手段,發揮行業協會作用,在已有的個人和企業征信平臺基礎上,建立起包括職業經理人信用狀況的采集、提供、等級評定、教育監督、披露等職業經理人信用制度,使職業經理人的信用水平與自身利益掛鉤,使失信者受到監督和制約。

              從職業信用征信源頭上,需要有關部委牽頭,在合法合規情況下,發揮行業協會作用,呼吁并推動企業及職業經理人提供職業信用信息來源,鼓勵企業優先任用信用條件好的職業經理人,帶動征信工作的開展。

              相關行業協會可以在資質評價基礎上,結合職業經理人在企業中履職情況,參照個人及企業信用等級評定方法,探索職業經理人信用等級評定。

              (四)加快推進職業經理人隊伍健康發展的法律建設和制度保障

              1、完善《公司法》

              對企業內部包括職業經理人在內的各種主要利益主體的地位及行為做出明確的法律規范,發揮法律約束,F行《公司法》規定高級管理人員在任期間不得擅自泄漏公司機密,并沒有規定高級管理人員離開本企業后商業機密的泄漏問題,可以參照發達國家的做法,高級管理人員離職后簽訂一定期限的保密協議,在協議期內若泄漏企業的機密將受到法律的制裁。

              2、考慮制定職業經理人法

              職業經理人已成為一個極其重要的社會群體并將成為一個重要階層,在經濟發展中的地位和作用越來越重要,十八屆三中全會明確提出建立職業經理人制度,國家權力機關應將制定職業經理人法納入日程上來。對職業經理人在受聘期間應履行的責、權、利關系在法律上做出明確規定,對職業經理人的評定用法律的手段加之規定,提高評定的權威性。

              3、職業經理人信用制度

              職業經理人信用數據的收集、評價、公開、使用以及個人隱私的保護、國家機密的保護等都離不開法律的支持,需要加快職業經理人信用立法的建立與完善。建立失信懲戒機制并有效執行也是建立職業經理人信用體系的關鍵。在有法可依的基礎上,相關管理部門依據相關的法律規定,對失信行為進行懲罰,并對失信行為進行批露,不斷改善職業經理人信用環境。

              (五)提升職業經理人自身素質能力

              職業經理人自身要在經營管理活動中堅持學習和修煉,一方面提升自身的職業素養,形成責任、誠信、公平、敬業的職業操守,樹立正確的社會責任理念和價值觀,促進企業及經濟社會的可持續發展。另一方面提升自身的職業技能水平,尤其是創新能力和國際化能力,要通過學習培訓拓展概念性、分析性思考能力,加強靈活性,拓寬知識領域,在實踐中不斷總結經驗,提升創新能力;注重國際語言、知識和技能學習,關注國際資訊,了解掌握國際市場運行規則,提升自身國際化能力。

               

              附錄1調查對象基本情況 (單位:%

              性別

              69.5

              最高學歷學位

              大專及以下

              17.4

              30.5

              本科

              63.9

              年齡

              30以下

              13.2

              碩士

              17.6

              31-40

              52.3

              博士

              1.1

              41-50

              29.5

              職位

              高層管理者

              32.2

              51-60

              4.6

              中層管理者

              56.5

              60以上

              0.3

              基層管理者

              11.3

              最高學歷所學專業

              管理

              50.3

              從事管理工作年限

              3年以上

              7.7

              經濟

              19.5

              3-5

              20.1

              文史哲

              3.5

              5-10

              39.3

              理工

              21

              10年以上

              32.9

              其他

              5.7

               

               

               

              附錄2調查對象所在企業基本情況 (單位:%

              所在企業性質

              國有

              36.6

              企業主營業務所處行業

              制造業

              43.1

              民營

              47.3

              采掘業

              2.6

              外資

              16.2

              商業服務業

              15.8

              所在企業是否上市

              上市

              30.6

              電力、燃氣

              3.3

              非上市

              69.4

              及水提供企業

               

              所在企業地理位置

              東部

              71.4

              建筑業

              7.4

              中部

              14.8

              交通運輸、

               

              西部

              13.8

              倉儲和郵政業

              6.6

              企業規模

              大型

              25.6

              農林牧漁業

              2.1

              中型

              53.3

              信息產業

              6.5

              小型

              18.9

              金融業

              3.9

              微型

              2.2

              其他

              8.7

               


                

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