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              專題活動詳細報道

              中國500強企業高峰論壇平行論壇
              新發展格局下的人力資源創新與和諧勞動關系的構建
              時間:2020年9月27日上午
              地點:黃河迎賓館階梯報告廳
                  
                  主持人(萬江莉):尊敬的各位領導、各位來賓,女士們、先生們、親愛的朋友們,大
              家上午好!
                  歡迎大家來到黃河之濱、嵩山腳下,古老而又年輕的鄭州,我們今天歡聚一堂在這舉行
              的是中國500強企業高峰論壇人力資本平行論壇活動,本次活動是由中國企業聯合會、麥斯
              特人力資源有限公司、北京牡丹電子有限公司主辦。在論壇活動開始之前我先介紹一下今天
              的領導和來賓:
                  中國企業聯合會常務副會長兼理事長朱宏;
                  中國企業聯合會副理事長劉鵬;
                  河南省人力資源和社會保障廳黨組成員、副庭長常萬琦;
                  麥斯特人力資源公司創始人李妍菲博士;
                  北京牡丹電子集團有限責任公司董事長助力劉秋平;
                  中國人民大學勞動人事學院黨委書記、教授、博導唐鑛;
                  海信集團黨委副書記、高級副總裁陳彩霞;
                  還要特別歡迎來到北京、河南等社保系統的同志和企業家朋友們,同時也特別歡迎今天
              通過網絡在線觀看的朋友們,尤其是中國就業促進會會員、一帶一路高端智庫的專家們,讓
              我們用熱烈的掌聲歡迎并且感謝他們!
                  2020年突如其來的新冠肺炎疫情可以說給我們的工作、生活、經濟社會發展帶來了巨大
              的挑戰,新發展格局的時局判斷為我們的工作指明了方向,適應雙循環發展,構建人力資源
              創新與和諧勞動關系是未來企業非常關注的一個主題,越是困難的情況下越是需要我們大家
              齊聚一堂進行思想碰撞。
                  接下來大家首先進行第一項議程,請人力資本論壇發起者、本次論壇主辦方麥斯特人力
              資源有限公司創始人李妍菲博士致辭。
                  
                  李妍菲:尊敬的朱宏任理事長、張小健會長、常萬琦副庭長,各位領導、各位來賓,早
              上好!
                  歡迎大家參加麥斯特主辦的中國500強企業高峰論壇人力資本平行論壇,本次論壇的主
              題是新發展格局下的人力資源創新與和諧勞動關系的構建。
                  年初,由于突如其來的新冠疫情平臺用工、靈活用工、自顧用工、共享員工等處于探索
              階段的用工模式和勞動關系突然被推向前臺,在移動互聯、人力資源、就業創業、數字勞動
              的加持下迅速放大,希望通過新的用工模式創新解決疫情之下的用工問題。因此,人社部印
              發了關于做好新型冠狀病毒感染疫情期間穩定勞動關系、支持企業復工復產的意見,基于六
              穩六保的主基調提出了許多具體可行的方法,指導企業統籌處理好促進企業發展和維護職工
              權益的關系,為經濟發展創造了更優質的營商環境。
                  所以,本次論壇我們確定的主題為“人力資源創新、和諧勞動關系構建”,也是麥斯特
              人力資源公司連續舉辦的第十一屆國家級的人力資本論壇。非常幸運,我們的堅持和努力得
              到了各界的支持,在中國企業聯合會、中國就促會的指導下,麥斯特人力資源有限公司聯合
              北京牡丹電子有限公司再次舉辦了平行論壇,與往年相比,我們論壇的時間擴展了一倍,三
              個小時,規格更高、規模更大,專家朋友更多了,再次感謝大家對論壇的關注和支持。
                  接下來,讓我們期待論壇的精彩呈現,感謝今天的來賓和通過網絡上觀看我們直播的朋
              友們,也再次感謝朱宏任理事長、張小健會長、常萬琦庭長、唐書記、薛書記等各位嘉賓的
              參與,接下來請大家給予論壇指導與分享,謝謝大家!
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝李妍菲博士精彩的致辭,再次用掌聲謝謝她!
                  人力資本平行論壇我們的主辦團隊也是越來越壯大了,接下來我們要請上的是第一次參
              與主辦致力構建和諧勞動關系的國有老企業,掌聲歡迎北京牡丹電子集團有限責任公司的總
              經理劉秋平上臺致辭。    
                  
                  劉秋平:尊敬的朱宏任理事長、張小健會長,尊敬的常萬琦副庭長、劉鵬副理事長,以
              及我們中國女企業家優秀的代表麥斯特集團創始人李妍菲博士,各位領導、各位嘉賓,朋友
              們,我是北京牡丹電子集團董事長助理劉秋平,受我們董事長委托,首先向2020中國500強
              企業高峰論壇的召開表示熱烈的祝賀,對在場和在下的各位領導、各位代表光臨表示真誠的
              敬意。
                  在此,我還要特別感謝中企聯的各位領導,特別是張文濤部長對我們本次論壇的支持和
              幫助,特別感謝就業促進會的大力支持,感謝共同承辦方麥斯特集團、一帶一路人力資源研
              究中心,特別感謝為了此次論壇召開深清付出的林修彬主任,當然還要感謝省委、省政府、
              市委、市政府的精心準備。
                  在今時今日我們正在遇見牡丹集團曾創造了著名的牡丹電視品牌,近年來我們依靠創新
              和勇氣不斷開新局。當前,我們正在以智慧工程中心和智慧云平臺為依托,準備把我們智慧
              工程中心技術應用到黑龍江全省各個領域,以及全國首批5G園區,北京市委、市政府和牡丹
              集團打造了一個牡丹中國數字電視產業園區,今年準備投入20多億打造北京第一批智慧5G園
              區。北京市也是我們首批文化創意園區,以中關村的硬科技孵化平臺為基礎,牡丹集團現在
              有三個國家級孵化器,而且孵化器所有創新創業團隊基本都來自北大、清華。以建設智慧社
              會,服務美好生活為已任,致力于成為行業領先互聯網解決方案提供商,依靠人才不斷育新
              機,不但要研發出最新產品,同樣要培養出一批人才。最近北京市委組織部在全北京的國資
              委里面選拔三位副職級領導,其中一位就來自于我們牡丹集團。
                  集團獲得全國模范勞動關系和諧企業、國家小型微型企業創新創業示范基地等國家級榮
              譽,我們和清華大學聯合的國家工程實驗室獲得了國家一等獎。2019年牡丹品牌成為北京十
              大影響力品牌,特別是牡丹融媒體直播今年為國務院國資委的創新創業平臺和北京雙島平臺
              發揮了重大作用。還有我們云視頻會議產品、北京勞動用工預警監測風險平臺為北京的防疫
              工作做出了貢獻。
                  謀發展需要平臺,今天的大會、今天的論壇就將為我們提供這樣的機會和平臺,也熱烈
              歡迎大家到牡丹集團作客,北京歡迎你,牡丹歡迎你。牡丹集團文化、科技和生活融合的非
              常緊密,其中有百年的美食老店。
                  最后,祝本次分論壇圓滿成功,提前祝大家中秋國慶雙節快樂,謝謝大家!    
                  
                  主持人(萬江莉):接下來有請論壇指導單位中國企業聯合會常務副會長兼理事長朱宏
              任致辭,掌聲歡迎!
                  
                  朱宏任:尊敬的各位嘉賓、各位朋友,大家上午好!
                  首先,我代表中國企聯向各位嘉賓的到來表示熱烈的歡迎,向給予本次論壇大力支持的
              北京牡丹電子集團公司和麥斯特人力資源有限公司表示誠摯的感謝!
                  加快形成以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局,是黨中央根據
              我國發展階段環境條件變化以后做出的戰略決策,是事關全局的系統性、深層次變革。新發
              展格局下,勞動關系作為最基本、最重要的社會關系之一,會呈現不同的特點,面臨新的問
              題和挑戰。國內外環境的深刻變化,更是對構建和諧勞動關系工作不斷提出新要求、新任
              務。
                  今天在這里舉辦新發展格局下的人力資源創新與和諧勞動關系構建論壇,共同分享企業
              和諧勞動關系構建及人力資源創新方面的實踐與思考具有十分重要的現實意義。在此,我想
              與大家分享三點認識。
                  一、企業勞動關系和諧穩定是構建新發展格局的重要基礎
                  企業作為構建新發展格局、實現經濟發展的力量載體,當前普遍面臨前所未有的壓力,
              必須通過出臺一系列切實有效的惠企疏困措施加以保護。習近平總書記多次強調要千方百計
              把市場主體保護好,為經濟發展積蓄基本力量,保企業就會保就業、保社會生產力,就業是
              鞏固經濟恢復性生產的基礎,始終基于六穩六保之首,成為構建新發展格局的重要基礎。
                  為切實推動勞動關系和諧構建工作深入有效開展,由人社部全國總工會形成了勞動關系
              三方機制,就是希望通過三方的共同努力調動勞動關系相關主體的積極性,實現新發展格局
              下勞資雙方協商共治、效益共建、利益共享,促進勞動關系的和諧穩定。
                  二、企業和企業家要在企業和諧勞動關系構建中主動作為
                  人是企業發展不可或缺的最重要、最具有活力和創造力的要素資源,企業和諧勞動關系
              構建應當在企業內部建立尊重、重視、保護和激勵人的體制和機制,形成以人為本的制度體
              系和企業文化基礎。人力資源逐步稀缺,已經對以往的配置模式和配置理念提出挑戰,特別
              是在當前復雜多變的內外部環境下,廣大企業要調動職工與企業攻克時艱的積極性,就必須
              勇于擔當,主動作為,把構建和諧勞動關系放在企業發展的全局去謀劃、去布局。
                  7月30日中央政治局會議指出,必須把新發展理念貫穿發展全過程和各領域,必須始終
              做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享,不斷實現人民對美好生活的的向
              往。廣大企業和企業家要進一步增強使命意識和責任意識,主動擔當,積極作為,牢固樹立
              共建、共治、共享的理念,穩定生產、穩定就業崗位,引領企業實現新發展。
                  三、企聯組織要在企業和諧勞動關系構建工作中充分發揮作用
                  企聯組織是社會組織,又是具有特殊職能的企業代表組織。社會組織作為國家治理體系
              和治理能力現代化的重要力量,是社會治理和公共服務的重要參與者,在推進國家治理現代
              化中發揮著重要作用。企聯組織要著力發揮自身的努力,在為政府提供咨詢、服務企業發
              展、優化資源配置、加強行業誠信自律、創新勞動關系治理、履行社會責任等方面發揮重要
              作用,圍繞服務企業規范用工、助力營商環境優化的新要求,各地企聯要站在國家治理體系
              現代化的高度,充分發揮企業代表組織的獨特作用和獨有優勢,要積極參與三方機制建設,
              建立健全各項法律法規,幫助企業樹立構建和諧勞動關系理念,防范企業勞動關系矛盾糾紛
              的能力,為構建新發展格局做出應有的貢獻。
                  各位嘉賓、同志們,我們即將進入全面建設社會主義現代化國家新征程,向第二個百年
              奮斗目標進軍的“十四五”時期,企聯組織將始終以服務企業和企業家為宗旨,秉持企業代
              表組織的使命擔當,為促進企業勞動關系和諧,實現共建、共治、共享的社會治理制度,建
              設人人有責、人人盡責、人人享有的社會治理共同體發揮更大的作用。
                  最后,預祝本次論壇取得圓滿成功,謝謝大家! 
                  
                  主持人(萬江莉):接下來有請中國就業促進會的會長張小健,他是我們資深的就業領
              域的領導,但是因為個人原因他今天沒有能夠來到我們活動現場,但是張小健會長用一種特
              殊的方式用上祝福。
                  
                  張小。鹤鹁吹闹旌耆卫硎麻L、各位嘉賓,大家好!
                  非常高興參與這個論壇活動,與大家共同商討新發展格局下的人力資源創新與和諧勞動
              關系問題。也感謝麥斯特集團公司和牡丹集團公司對這個論壇的大力支持。
                  對于企業來講,人力資源管理的重要性是毋庸置疑的,特別是管理人才、技術人才、技
              能勞動者,既是企業人力資源最重要的組成,也是企業發展最重要的動力源。
                  新發展格局是講以國內大循環為主題、國際國內雙循環相互促進的格局,使生產、分
              配、流通、消費更多的依托國內市場,提升供給體系對國內需求的適配性,形成需求牽引供
              給、供給創造需求的更高水平的動態平衡。因此,新發展格局必然帶來科技進步加快、產業
              升級加速和企業競爭加劇。在此情況下,企業對人才的吸引力和凝聚力關系著企業的生存和
              發展,企業對人才的提升力和優化力更關系著企業競爭和創新。而在當前要考慮到兩個大的
              變化,一是疫情防控常態下人力資源的供給與需求的對接匹配受到時間、空間的限制,傳統
              人力資源管理方式必須有所轉變,線上招聘、線上培訓的方式如何為我所用,線上辦公、云
              設計和遠程操控如何進行優化管理,這些都帶來新的挑戰。另一個就是如何滿足企業在轉向
              國內大循環中的人力資源需求,實現人才轉型與經濟轉型的相互帶動和互促共進,這也是擺
              在我們面前的一個重大課題。
                  在今年碰到疫情突發的重大突擊面前,穩就業、保就業,成為全國六穩六保的首要任
              務,這其中既保證穩定就業的數量,也包括保證就業的質量。我們跟蹤了解了許多大中型企
              業,在新形勢下他們的做法值得學習借鑒,他們對社會責任的擔當值得宣傳推廣。
                  一、努力做好穩定現有職工隊伍的工作
                  盡管遇到一時的停工停產、供應鏈斷裂、市場聚變的情況,企業仍然能夠保持職工隊伍
              和勞動關系穩定,不僅防止人員大量流失,并且在一旦復工復產時能夠做到人力資源跟得
              上,生產經營不斷線。
                  二、在擴大吸納就業上發揮帶頭作用
                  雖然大部分大中型企業屬于資金密集和技術密集型,但面對今年高校畢業生達到新高的
              情況下,許多企業還是響應國家韓召,接受大學生到企業見習,積極做好人才儲備。
                  三、在職業培訓中發揮引領作用
                  大中企業,特別是行業龍頭企業具有建立職業標準、開展示范培訓、進行實操訓練、組
              織技能考核等方面的優勢,他們也是校企合作和產教融合的主體。因此,在職業培訓上他們
              發揮了重要的引領作用,帶動了同行業其他企業的職業培訓。
                  四、在提高就業質量上發揮示范作用
                  大中企業員工的就應質量可以說是全社會的標桿,不僅體現在企業提供優質的就業崗位
              和較好的工作條件,也體現在對員工的素質提升、職業發展、工資收入、福利保障上進行制
              度化安排。當前防控疫情中,加強安全健康保護也是一個重要標志。
                  五、在構建和諧勞動關系上發揮主導作用
                  企業和員工依法簽訂勞動合同,明確雙方權責利,構建和維護和諧的勞動關系,企業在
              發展時充分調動員工積極性,確保發展成果共享,在遇到困難時注意維護員工的合法權益,
              協商一致,共度難關,對出現的爭議通過協商化解或依法處置。
                  近兩年來,圍繞穩就業和保就業,黨中央國務院做出了新的布局,人社部和相關部門也
              出臺了許多新的政策,其中許多可供大中企業很好的運用。比如園企輪崗制度,減免稅費和
              失業保險費,對幫助企業渡過難關發揮了重要作用。比如鼓勵大學生就業和見習的相關政
              策,以鼓勵企業更多吸納大學生就業和見習為目標,給予相關工資、社保和見習補貼,對幫
              助企業節省人工成本、提高用人效率產生積極作用。再如支持職業培訓等相關政策,以幫助
              企業提高職工隊伍素質為切入點,對企業組織職工上崗培訓、在崗提升培訓、專業轉崗培
              訓、以師帶徒培訓都給予資金支持和培訓補貼。還有支持技術引進和技術創新的激勵性政
              策,鼓勵人才引進和人才發展的支持性政策等等,都體現了黨中央國務院和相關部門對人力
              資源工作的重視和支持。希望政府部門更好的宣傳、貫徹、推動、落實,希望企業更多了
              解、更多運用,使政策真正落地見效,使企業真正從中獲益,也希望有眼光、有魄力的人力
              資源公司在新格局中抓住機遇,培育和發展新的增長點。
                  最后,祝愿論壇取得圓滿成功,謝謝大家!  
                  
                  
                  主持人(萬江莉):剛才張小健會長用視頻這種特殊方式對于疫情防控常態化條件下我
              們新發展格局當中如何構建勞動關系給出了許多好的指導意見,再次用掌聲謝謝張小健會
              長!
                  河南是一個人口大省,同時也是人力資源輸出大省,我們河南省在積極探索和構建優質
              人力資源管理模型當中也做出了很多努力和貢獻。接下來我們全場響起熱烈的掌聲有請河南
              省人力資源和社會保障廳黨組成員、副庭長常萬琦致辭。    
                  
                  常萬琦:尊敬的劉鵬副董事長,各位專家、企業家、朋友們,大家上午好!
                  在舉國上下喜迎新中國成立71周年國慶前夕,大家歡聚一堂隆重舉辦2020中國500強企
              業高峰論壇,這是深入貫徹落實習近平總書記在企業家座談會上重要講話精神的具體行動,
              是為中國企業發展出力獻策、把脈問疹的重要舉措。在此,我受廳黨組書記、廳長劉師偉囑
              托,向你們的到來表示熱烈的歡迎,向長期以來關心支持河南人力資源和社會保障工作的各
              位領導、嘉賓表示衷心的感謝!
                  2020年是不平凡的一年,突如其來的新冠疫情對經濟社會各方面都帶來了不小的沖擊,
              國際環境日趨復雜,以習近平同志為核心的黨中央深刻把握當前形勢,提出要推動形成以國
              內大循環為主體、國際國內雙循環相互促進的新發展格局,這對廣大企業來說既是重要的戰
              略機遇,同時也充滿著風險、挑戰。為新發展格局下企業構建和諧勞動關系做好服務保障,
              為企業揚帆出海保駕護航是我們人力資源社會保障部門義不容辭的責任。
                  近年來,我省在構建和諧勞動關系工作中不斷探索創新,打下了堅實的基礎。
                  一、完善構建和諧勞動關系體制機制
                  成立了由主管副省長任主任、人社、工會、企業聯合會、工商聯會等相關部門負責人參
              與的省協調勞動關系三方委員會,對省直40余個部門單位進行了責任分工,形成了黨委領
              導、政府負責、社會協同、企業和職工參與的工作格局。
                  二、打造構建和諧勞動關系平臺載體
                  評選表彰構建和諧勞動關系模范企業和工業園區,強化示范帶動作用,營造良好氛圍,
              推動企業積極構建和諧勞動關系,全省共有1000多戶企業、工業園區獲得省級榮譽稱號,涌
              現出了遠方物業集團等一批國家表彰的先進單位。
                  三、強化勞動關系領域的風險防范
                  定期開展勞動關系形勢分析研判,實行勞動關系風險定時報告制度,制定應對化解企業
              規模裁員風險預案。
                  四、加強勞動保障檢查執法
                  完善根治欠薪機制,研發應用農民工工資支付系統,從源頭上預防根治欠薪問題,開展
              專項執法檢查和日場巡查。
                  五、有效化解勞動爭議糾紛
                  實施勞動人事爭議處理效能提升行動,全面推進調節仲裁規范化、標準化、專業化、信
              息化。全省建成市縣級勞動爭議仲裁院180,鄉鎮基層調節中心2417個,鄉鎮互聯網+調節服
              務平臺覆蓋率達到了92%以上,
                  雖然我們取得了一定的成績,但與企業的需求、群眾的期望還有不小的差距,下一步我
              們將深入研究謀劃如何在新格局下推動構建和諧勞動關系工作再上新臺階,也希望各位專家
              朋友在本次論壇上暢所欲言,共同為做好新發展格局下企業和諧勞動關系構建工作貢獻智慧
              力量。
                  借此機會,也誠摯的邀請大家到河南各地走一走,看一看,親身感受一下河南的人文風
              情,并多提寶貴意見,相信一個積淀深厚的文化河南,一個充滿機遇的魅力河南,一個務實
              合作的開放河南,一定會給您留下深刻而美麗的印象。
                  最后,預祝本次論壇取得圓滿成功,謝謝大家!    
                  
                  主持人(萬江莉):接下來進入我們本次論壇的第一輪主題演講環節,首先請上的重磅
              嘉賓是中國人民大學勞動人事學院黨委書記、教授、博導唐鑛先生,唐鑛先生一直致力于和
              諧勞動關系的構建,在今天的論壇當中他會帶來哪些精彩的觀點,相信大家和我一樣都非常
              期待,我們用掌聲歡迎唐鑛教授!
                      
                  唐鑛:各位領導、各位嘉賓,非常高興有這個機會跟大家做一個短暫的分享,我今天匯
              報的主題很簡單,就是《防疫抗疫戰疫中人力資源與勞動關系管理的兩個再檢討》。第一個
              再檢討是關于人力資源的,第二個再檢討是偏向勞動關系的。
                  我們知道今年非常不容易,走到今天我們已經看到了很大的曙光,尤其是在目前全球格
              局下,但是我們的企業太難了,地我們如何救企業,如何給企業獻計獻策?我根據我們一些
              經典案例給大家做一個小的解剖。
                  一、如何重視我們的關鍵崗位、重要干部、關鍵少數
                  首先我問大家,打仗要取得成功關鍵點在哪里?從去年年底,尤其是今年年初爆發的新
              冠肺炎以來,我們取得了非常重大的現階段勝利,但是我們現在叫“后疫情時代”或者“常
              態化時代”,我們回過頭來復下盤,我們前面疫情取得重大勝利關鍵轉折點在哪個時間?我
              在很多場合下探討同志們告訴我1月23號武漢封城,我說武漢保衛戰打贏了關鍵點是2月23號
              封城嗎?我不這樣看,1月23號封城那一天我半夜特別緊張,爬起來看我們國家每天晚上的
              疫情報告,轉折點在2020年2月13號全世界最大的人力資源管理公司、中共中央組織部做了
              一個任命,什么任命?換人,這是人力資源管理的事情。一個戰疫,一個重大組織目標的實
              現,節點打到最關鍵的時候國家換了一下人,2月13號開了一個換人大會,湖北省委書記、
              武漢市委書記換人了。一般打仗的人都知道,臨陣換將兵家大忌,到底換人能不能成功,這
              牽涉到管理能力和管理水平的問題。
                  請大家注意,換完人2月13號以后,2月15號新領導班子開專班會,定的第一項任務是武
              漢市2月18—20日徹底模牌,查風險源,抓病毒的壞蛋,然后打隔離帶。請大家注意,我剛
              才說的是武漢保衛戰這個場景下的工作研究、工作分析,場景下的基本分析。這個分析下來
              我們知道,武漢保衛戰實際上是一個突發性的公共防疫衛生事件、公共衛生管理事件,公共
              衛生管理里面排在第一重要的,需要的干部,需要的人員是什么?是醫療技術嗎?我告訴大
              家,醫療技術是第二位的,第一位的是我們的管理能力、管理人員,因為這是一個管理的問
              題,不是醫療技術第一的問題,醫療技術是好的藥只救一個人,好的醫療技術、呼吸機救一
              個人,五六個醫生、護士救一個人,但是有一個好的政策出去是救一萬個人、一千萬個人、
              上億個人,這是一個管理事件。
                  在這種情況下我們發現我們抓對要領了,2月13號換人以后,從2月19號以后我心里踏實
              了,我基本上半夜不爬起來追蹤疫情數據,我都是睡到大天亮。到了2月20號以后我基本不
              太carry了,我知道武漢保住了。這里面的關鍵就是換人,這就相當于當年的小平同志南
              巡,走到武漢說誰不堅持改革開放誰就換人一樣,就相當我們當年長征走到遵義會議的時候
              換一下人。
                  請大家注意,換人是有技術的,這次武漢保衛戰這兩個換人的履歷,他們都是公安系
              統、公安干部出身,他們最擅長抓壞蛋,最擅長模排,最擅長打革命。我們前面這一任領導
              過去五年干的非常漂亮,但是他們的長項是經濟技術官員,宏觀技術把控沒問題,在中部經
              濟大崛起中間做出了很好的貢獻,但是在抓壞蛋問題上人崗有點不匹配,所以這次換人真正
              做到了人力資源管理的最高境界,也是最低標準,人崗匹配。
                  換人應該怎么換,用人應該怎么用?有一個詞叫做人力資源創新,尤其是關鍵崗位、重
              要干部、關鍵少數的管理一定要上升到戰略,跟戰略渾然之一,跟業務協同共建。
                  二、勞動關系的問題
                  我們知道復工復產第一大矛盾是什么矛盾?無數企業裁員,有個非常經典的案例,就是
              云南一個大企業說人力資源部門從活下去的角度給我拿一個方案,一上來就是疫情情況下人
              力資源方案,看完以后董事長把這個報告一扔宣布解散人力資源部。緊接著一系列公司的裁
              員、關門,方案一看全是不規范。華為也出了小問題,下面一個部門一下就要裁一千個人,
              結果任正非看了以后勃然大怒,華為招人的戰略是什么?掠奪式招人模式,招來以后新用,
              用了以后發現是人才再好好留下來,這樣幫人不理解。發現有些企業裁員具體程序是外行,
              居然跑到員工工位上錄像宣布裁掉了,結果這兩個小姑娘第二天也被裁掉了。
                  應該怎么裁員?按我的方法,裁員的第一個方法,如果是單方解除勞動合同怎么走?請
              大家注意,法律法規只是依據,而裁員本身是一個管理行為,管理行為里面誰是主角?裁員
              唱主角的是職能部門的負責人,人力資源部只負責?,只負責辦手續。另外就是工會成員
              要進入,至少人人小組,三個部門的人,保證它的合法性。第二是協商解除。第三是崗位調
              整以后如何解除,一次績效考核不合格你就把他干掉,不行的,不能這樣干,這里面有一系
              列用工風險。裁員本身不是一個法律行為,法律只是底線,重要的是管理行為。在裁員過程
              中間就是為了節約成本,最直接的是解雇成本,N+1我給大家的方案是N+1+(3—5)+dX。
                  問題來了,這三個方案行嗎?我們做了各種統計,這三個方案合法沒問題,但是合法以
              后你合情嗎,合理嗎?這個問題來了。所以,裁員的問題你要考慮的是合法、合情、合理,
              合法只是一個底線原則。我問一個最簡單的問題,裁員是什么時候裁?很多同志告訴我禮拜
              五下午五點半下班,我五點通知他來裁員,我告訴你這是最糟糕的裁員時間選擇,應該是禮
              拜一上午八點上班八點開裁。
                  裁員的主談是誰來談?直線經理,不是人力資源部經理,人力資源部經理是負責場控、
              過程控制、裁員的程序辦理、受到辦理,而裁員談什么?裁員絕對不是離職面談、績效改
              善、績效輔導,不是這樣的概念。場控如何控制?至少紙面上擺兩份文件,一是本地區其他
              兄弟單位的招聘計劃,二是禮拜六下午三點鐘我們請唐鑛教授給你做求職面試輔導,你應該
              放一個背景音樂,劉歡唱的《重頭再來》。這里面的流程是管理問題,法律只是它的底線。
                  裁員的目的是干什么?裁員的目的是為了節約成本、優化隊伍,讓組織能活下去,更有
              戰斗力。所以,好多單位找我去以后我第一句話就是你們單位的員工規模是多少,能不能給
              我做一系列的調整,哪些調整呢?基于人工成本預算下的調整方式:
                  第一,組織架構的優化、流程的梳理。你們的定編、定責、定崗、評估做沒做到?很多
              人說砍一半不可能,我告訴你不是不可能,是你們單位根本不會管理。
                  第二,確定你們單位員工規模合理不合理。
                  第三,當規模定下來以后,你們單位員工用工是不是多樣化員工。標準的直接雇傭、固
              定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、以完成一定任務為期限的勞動合同,這個合同
              用工直接導致你要給員工在現有的法律規定下交社保、五險一金,這會導致你在北京工資一
              萬塊錢,企業交完以后一萬四千多塊錢,員工拿到七千三百塊錢。第二種是輔助性用工,勞
              動合同法規定的非常清楚,一是非全日制用工,15天之內要結算工資,但是它有一系列好
              春,不能簽書面勞動合同,解雇的時候不用書面通知,不用交社保。第三是勞務派遣,我們
              現有法律法規有非常明確的規定,尤其是2012年12月28號修法以后,規定哪些崗位才可以使
              用勞務派遣呢?臨時性、輔助性、可替代性,規定不能超過20%,但是這些東西有它的局限
              性。
                  還有一種是勞務用工,勞務用工里面有返聘還有學生,就是跟職專結合起來,把大二、
              大三的實操基地建在我們的流水線上,這是利國利民的事情,是一個持續實操基地,是一個
              多贏的事情。但是,你一定在法律法規規定的范圍里,這里面是管理問題。
                  這些做完以后,到了新經濟、數字經濟時代,尤其是今天出現了很多多樣的新業態用
              工,數字經濟從數字1.0到數字2.0智能制造現代,這個時候組織架構從金字塔式的管理模式
              翻過來變成一個倒金字塔的平臺模式,平臺上的三人小組、阿米巴模式等等,會導致一系列
              勞動關系的處理,今天不展開了,這里面非常值得研究和大量使用。當用工規模確定以后,
              我們用工的多樣性大家做沒做?
                  第三,工時管理,是標準工時、綜合工時還是不定時工時?
                  最后還有降薪管理、裁員管理,大家注意裁員管理往往傷害最大的是裁員幸存者,傷害
              最大的是企業文化。對于被裁員的同志來說就是一天的事情,一周的事情,但是企業文化傷
              害最大。所以,我想告訴大家,在這個時代背景下我們的用工應該是新文化的用工過程。
                  謝謝大家,我今天的匯報就到這里。    
                  
                  主持人(萬江莉):接下來請中華全國律師協會勞動與社會保障法專業委員會主任姜俊
              祿發言。
                  
                  姜俊祿:非常感謝大會把我安排在唐鑛教授后面,我們在人民大學共享了七年的大學時
              光,我們碩士的時候在著名的勞動經濟學家趙禮寬(音)教授上上課,我們也得到了楊啟仁
              (音)教授的親身教會,畢業以后他就在勞動人事學院一直做到了我們的黨委書記和副院
              長,我畢業以后就進入了人社部,然后做了律師。
                  我今天的演講邏輯是從法律方面來講,這切合我們今天這樣一個主題,在新發展格局下
              人力資源創新是唐鑛教授特別擅長的,后一個主題是構建和諧勞動關系,我演講的邏輯是從
              不和諧勞動關系入手,我們要看看發展勞動爭議,雙方矛盾不可調和這樣的一個情況,從而
              到處一個和諧的勞動關系應當是什么樣的。
                  首先大家看一下這個圖,這是人力資源和社會保障部對2015年2019年對仲裁案的統計,
              大家看最后2019年的數字一共是211萬,這個數字是什么概念呢?全球第一。國內我們跟其
              他類型的民事案件相比,法院受理單類的類型案件當中婚姻案件最多,一年120萬,如果我
              們把勞動爭議數量放到法院統計,它是個類案件當中最多的。有人提出來目前勞動爭議案件
              的審理機制有問題,一裁兩審,應該把仲裁去掉,大家想象一下如果去掉以后,這211萬案
              件都進了法院,法官不用干別的,就處理勞動爭議案件就行了。我們每年勞動仲裁安全會過
              濾一下,70%進了仲裁委員會,30%進了法院。這是人民法院的數據,大數50萬,相當于婚姻
              案件的一半,這已經是勞動仲裁委員會過濾以后的數字,所以也是非常令人驚訝的一個數
              據。
                  在區域分布方面,江蘇、山東、四川、廣東名列前四,當然我們看到這也是發達地區,
              伴隨著發達同時也伴隨著勞動爭議數量的增加。相對比較少的是寧夏、海南、青海、西藏,
              人數比較少,工業發展不夠,勞動爭議發展的也比較少。
                  在法院審理方面,50萬案件當中44%左右都是一審,大概17%是二審,2%是再審。也就意
              味著大概三分之一的一審案件要進入到二審。勞動爭議的一個特點就是員工只要告這個公司
              以后就要一直告到底,從仲裁開始一直打一審、二審,大概有三分之一特別執拗的進入到二
              審。
                  在案件類型方面:
                  第一,勞動報酬。欠薪這類案件是非常多的,大家看到紅色柱狀圖是欠薪案件,藍色柱
              狀圖是確認勞動關系案件,第三類是涉及到經濟補償金的給付,這是名列前三甲的。還有一
              些其他方面的案件,比如勞務派遣合同糾紛、競業限制糾紛。
                  我們看到它還顯示出一些特點:
                  第一,勞動爭議主體多元。
                  我們過去看到更多的勞動爭議發生在非國有制企業比較多,民營企業比較多,但是我們
              現在看到國有企業、外商投資企業都有,不僅企業有,我們的國家機關、事業單位這些主體
              也開始逐漸進入勞動爭議當中來,所以我們把勞動爭議擴展到勞動人事正義,大學跟教師之
              間發生解除等等也納入到整個勞動糾紛當中來。
                  員工方面,我們過去認為都是級別比較低的員工,但是現在不同了,包括高管、CEO也
              很多,董事會要解除CEO的勞動合同,涉及到的標的也非常大,最高的達到七八千萬,涉及
              到報酬結構當中的獎金和股權等等方面的問題,主體方面呈現非常多元化的方式。
                  第二,爭議的表現形式非常多樣。
                  目前最棘手和最復雜的是在新發展格局下新的就業形態,有的表述為多元化雇傭,有的
              表述為平臺經濟,平臺經濟和平臺經濟下從業人員的關系,到底是勞動關系還是合同關系或
              者叫勞務關系,法律上并不是很清楚。我來之前參加中國社會科學院新就業性的一個研討
              會,在座的法官、法學家、立法者大家依然沒有達成共識。從目前出現的社會問題方面,比
              如大家前一段看到的《困在系統當中的騎手》,那是一個典型的用工方面出現的社會問題,
              算法背后把勞動定額掛得非常緊,使這些從業人員用超過自己體力、超過安全極限的方式進
              行工作,造成了很多社會問題,包括他們自身的生命健康,同時也造成社會危險。我們一個
              市的副市長就是被一個騎手給撞死的,這樣的問題客觀存在,所以在政策方面希望引入一個
              職業傷害保險的制度,納入到工傷保險之中。及時我們現在有這么多討論,但是這些外賣小
              哥的職業傷害問題也需要得到一個解決。
                  第三,爭議訴求復合。
                  通常這個人離職的時候都是復合性的,把陳芝麻爛谷子的事都翻出來,這些都會在最后
              爆發,從而顯示出勞動關系不太和諧的一個方面。從2013年開始所有法院的文書都要上網
              了,從2013年開始每年要有一千多萬案件都可以在法院的司法裁判文書網上看,公司的名字
              也可以列在上面。我們現在企業如果要聘一個高管的話一定要做一個背景調查,這個背景調
              查其中一個環節就是看這個人有沒有上過司法裁判文書網。法律是最底線的要求,剛才唐鑛
              教授講了,但是我們看到這個底線很多很有名的企業并沒有做到,我覺得這是一個很大的問
              題。同時,員工的名字也列在上面,這就意味著你再找工作的時候可能下一個用人單位說你
              告過公司,可能不一定用你。所以,我們司法裁判的透明度在中國政治改革當中是最好的,
              同時也給企業和員工帶來很多困惑,但是這條路是一直要走下去的,所以它是一個雙刃劍,
              所以更多的勞動爭議在仲裁階段通過調節進行解決。
                  反思,要構建我們今天的會議主題—和諧勞動關系,我覺得有幾個方面:
                  第一,共享文化。
                  現在共享成為一種經濟形式,但實際上背后應該是利益分配機制,就是這種關系當中的
              各個利益主體要保持一定平衡,互相分享階級發展紅利?倳浾f讓人民分享改革的紅利,
              落實到企業當中就是很好的分配機制。任正非講財散人聚,這也是華為的精髓。
                  第二,要建立一個合法合規,具有人文關懷的企業制度。
                  企業管理建立再一個合法合規、合情合理的基礎上,讓大家感覺到在這個微觀的企業當
              中我們會得到一個公平有溫度的對待,這是企業當中非常核心的一種文化。我們有“三八原
              則”,三個八小時,八小時睡眠、八小時在企業、八小時在家庭當中。我們又實行996,我
              們發現在企業當中待的時間是最長的,所以他要建立一個什么樣的制度,什么樣的一個氛
              圍?就是這個人感受社會的第一感官。
                  第三,法律總在變。
                  我們看到企業當中的制度已經是三年前、四年前的,要實時的進行更新,隨著你的管理
              理念,隨著法律的變化進行更新。
                  第四,要善于與員工和員工組織工會溝通。
                  就像剛才唐鑛教授講到的,裁員過程當中不是企業主導的,各方面都要有參與,黨委也
              要有一定的參與。
                  第五,培訓管理人員。
                  我們發現很多勞動爭議都是它的直線經理來粗暴對待員工產生的,可能我們的處理是合
              法合情的,但是由于處理的方式導致矛盾激化,然后員工不依不饒把公司告到仲裁。
                  這是我的演講給企業家們帶來的一些建議,謝謝!
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝姜會長帶來精彩的分享,同時也是他近些年關于如何構建和諧
              勞動關系的觀察與思考。早在2011年全國構建和諧勞動關系表彰及經驗交流會上,習近平總
              書記就提出了構建和諧勞動關系的明確目標和方向指引,對于我們企業來說如何構建一個和
              諧的勞動關系,剛才我們的姜俊祿會長也從他的講話當中給出了一個多維度的思考和路徑,
              相信大家都有很大的收獲,再次用掌聲感謝姜俊祿會長!
                  接下來是今年論壇的沙龍環節,我們沙龍的主題是2020就業情況與和諧勞動關系構建,
              我們用掌聲請上中國人民大學勞動人事學院黨委書記、教授、博導唐鑛;麥斯特人力資源有
              限公司創始人李妍菲博士;圓方集團黨委書記、總裁薛榮;海信集團黨委副書記陳彩霞;北
              京牡丹電子集團有限公司新聞發言人徐倩。
                  我們今天企業沙龍的主題是“2020就業情況和和諧勞動關系的構建”,在論壇開始之前
              簡單請五位嘉賓先對我們中國500強企業高峰論壇落戶鄭州簡要談一下你們的感受。    
                  
                  唐鑛:第一,河南變化大,尤其是這五年;第二,河南在改革開放過程中間太敏銳,中
              國500強企業論壇能被河南抓過量。
                  
                  薛榮:作為東道主,作為鄭州的本土企業,表示歡迎。第二,我覺得鄭州變化太大了,
              昨天金雞百花獎也在鄭州召開,這提升了我們鄭州的知名度,城市的美譽度和老百姓的自信
              心。
                  
                  陳彩霞:我是第一次來鄭州,鄭州和我原來想象中的完全不一樣,我覺得鄭州變化非常
              大。一是文化比較古老,再就是有這么多優秀的企業,包括像薛榮總這樣的企業非常值得我
              們學習,尤其在這種新的挑戰下,我們更應該珍惜這樣的機會,多請教,多實地看,多交
              流,讓我們自己能學到很多東西。
                  
                  徐倩:我們感覺到鄭州是一個文化底蘊優秀,人杰地靈的城市。這次大會以和諧企業以
              及勞動用工主題做分享,我也希望以后鄭州能夠多多利用這種機會讓大家更多的說“鄭州,
              中!”。
                  
                  李妍菲:我這次來感覺我們這次論壇在這里,我的大腦里出現一個字就是“鹿”,逐鹿
              中原。非常感謝,我覺得來到河南鄭州,感覺到主辦方以及省政府和各位嘉賓都是鼎立支
              持,剛才常廳長也是從好多會當中跑出來,所以對大家表示歡迎。
                  我代表麥斯特,我們17年主辦了線上線下300多場論壇,我們都是公益的,而且都是跟
              企業合辦,我很少單獨辦人力資源論壇,都是跟500強、中企聯、省企聯一起合辦,因為我
              認為人力資源很難獨存在,要跟國家戰略走在一起。所以,今天可能這個點是一個很小的
              點,但是可以影響很多人。今天臺上的唐鑛書記絕對是我們這個領域崇拜的偶像,我也希望
              唐書記能夠多分享一些專業的、高大上的看法,幽默風趣是專業的最高境界,我也希望邀請
              您未來為我們更多客戶和朋友分享,今天時間比較有限,唐書記講的都是一些關鍵點,其實
              有很多可以深化的,我想另外再安排時間。
                  
                  主持人(萬江莉):其實剛才唐教授在他的主題演講當中已經有一些精彩分享,當然我
              們期待更多的交流。
                  在我們今天中國500強企業沙龍開始之前首先看一個短片。
                  (視頻播放)
                  
                  主持人(萬江莉):我們知道一線人力資源觀察項目是國家社保部每年開展的一個大型
              的人力資源調查項目,今年麥斯特承接了這樣一個課題的研究。請李總先給我們介紹一下這
              個項目,同時你們在開展這個課題研究過程當中有沒有一些發現,跟我們分享一下。
                  
                  李妍菲:其實一線項目我想大家在網上可以百度,主要是根據我們的一些調研數據以及
              政府根據我們提供的工作報告做的報告來看,今年第二季度企業用工跟個人求職的匹配率變
              高,最重要的原因可能是人才更務實了,而且心理期望沒有那么高,所以對企業需求的響應
              程度和意愿更加強。
                  第二,從獵頭的案例數據來看,其實人才跳槽意愿在降低,也就是說他們對未來的不確
              定性,對工作的變化更加謹慎。
                  第三,我們發現企業對在職員工和新進員工技能提升需求是非常大的,我們現在人社部
              有關職工技能提升計劃政策還是正當其時的,在座的HR朋友可以去關注這一塊,因為政府現
              在有這一塊福利。我們現在有個梗叫“秋天的第一杯奶茶”。
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝,當今時代是一個極巨變革的時代,2020年突如其來的疫情給
              全球都帶來了很大的挑戰。請三位企業家談一談2020年截止到目前你們身邊人力資源管理當
              中有沒有一些變化?
                  
                  薛榮:說變化我先說一下9月8號我代表鄭州圓方集團和鄭州圓方黨委走進了全北京抗疫
              先進表彰大會,為鄭州市拿回兩個大獎,一個是先進集體,一個是先進基層黨組織。其實在
              這兩個沉甸甸大獎的背后,我想講一下疫情來臨企業遇到什么樣的困難。
                  我們圓方有四大板塊:物業、家政、保潔、人力資源,還有去年做的大健康、社區健
              身,疫情來臨我們四面楚歌,像熱鍋上的螞蟻,每個板塊經歷了嚴重的考驗。
                  第一,物業板塊,我們服務126家醫院一萬六千員工在一線,怎么能夠保證有些員工春
              節回家能接回來,另外接回來他未必能堅守崗位,遇到的巨大困難。
                  第二,人力資源公司原來要做線下的招工、培訓、派遣、簽約完全做不了,我們的家政
              小區根本進不去,學校沒有開課,面對的都是困難各絕境。
                  
                  
                  主持人(萬江莉):我們知道圓方是一個勞動密集型企業,所以在觸處機來的疫情下可
              以想象你所面臨的困難,我特別想聽聽薛總講當時是如何破題的。
                  
                  薛榮:剛才唐鑛說抓壞蛋,我們肯定是抓住壞蛋,打了壞蛋,打贏了這場仗,我想說有
              黨組織真好。首先我們解決了物業困難,我們物業需要擔當和使命,那個時候我們需要復
              工,但是封村出不來,政府協調各個關系。另外就是黨組織要求各黨支部靠前指揮,五百名
              共產黨員沖鋒在前,我們派出11支黨員沖鋒隊到武漢、信陽,到這個時候其實一個民企老板
              的命令真的很蒼白,我命令你進去,你誰呀?所以,在這個時候黨組織發揮了巨大作用,我
              們因為有了榜樣的力量,才確保了126家醫院一萬六千員工堅守崗位。
                  這是物業板塊,人力資源板塊我們有一個科技公司,我們三天研發了小程序,解決了線
              上招工、線上面試、線上簽約,所有都在線上做,兩千多人順順當當完成。我們其他板塊也
              遇到了很大困難,我們學校根本開不了課,我們大年初二動用一切力量把老師接回來,我們
              老師可郁悶了,原來是給大家講,結果最后在線上給自己一個人講,找不到感覺。經過黨組
              織的力量和政府的幫助,我們家政培訓課完成了培訓,原來我們的客戶主要是河南省18個地
              市,在這個期間我們連新疆、海南、西藏都有學員,同期比去年還好。我們物業公司在疫情
              期間沒有丟一個項目點,還接了27個項目點,就連鄭州市殯儀館都是我們接的。
                  面對危機的時候,我們要依靠政府,面對疫情的時候,有黨組織,有黨員引領,做了保
              障,也因為在疫情的時候企業自救,不斷創新,才使企業能夠有現在的成績。今年上半年的
              報表已經出來了,比去年同期略有增長。
                  
                  主持人(萬江莉):說得太好了,掌聲送給薛總。之前看過薛總圓方的報道,確實在疫
              情最困難的階段他們的圓方人在逆行,而且他們的這種抗疫精神、奉獻精神和英雄精神也得
              到習近平總書記的大力肯定,習近平總書記親自給圓方寫了一封回信。
                  
                  薛榮:對,4月3號是我們圓方人終生難忘的日子,總書記給鄭州圓方集團全體回信,當
              時我們全體都沸騰了。
                  
                  主持人(萬江莉):特別感動。
                  
                  薛榮:總書記真的就特別懂我們,仿佛就坐在對面聽我們千千萬萬的勞動者在疫情當中
              的奉獻努力,總書記一具“大家辛苦了”我們真的是熱淚滿面,這不僅是給圓方的,也是對
              鄭州千千萬萬勞動者在這次抗疫期間做出的貢獻最大的褒獎。
                  
                  主持人(萬江莉):薛總他們通過自己的方法,包括轉向線上培訓等等方式,扭轉了不
              利局面,他們的業績不但沒有降反而有了更大的提升,謝謝您的分享。
                  接下來想請陳總代表海信集團,你們在疫情期間面臨困難了嗎?
                  
                  陳彩霞:其實跟剛才薛總講的一樣,海信的制造業也是占其中比較大的,我們在年初疫
              情影響下,很多工人也是來自全國各地,怎么及時復工也是當時面臨的挑戰。我們在陰歷二
              十九得知疫情嚴重的情況下制定嚴格的防御措施,再就是怎么面對節后復工的問題。事實上
              當時復工確實非常難,因為我們員工遍布全國各地,很多都在省外,我們就克服各種困難,
              包括協調政府,政府也給我們很大支持,我們包了39輛大巴和專機把我們的員工接回來。通
              過這種積極復工的方式,我們當時這種情況也上了兩次新聞聯播。對疫情的影響用我們董事
              長的話來講,他主持海信工作已經三十年了,從來沒有負增長的情況,但是面對這種情況我
              們沒有退縮,我記得總書記當時有句話,在新的挑戰下我們應該用全面、辯證和長遠的眼光
              分析形勢,在變局中開創新劇,我們集團領導班子全體降薪,突破困局,找到辦法,剛才薛
              總說他們實現了同比增長,我們通過努力也實現了增長,我們不但沒有裁員,而且今年直接
              就業解決了一萬兩千多人,而且今年同比去年多增加了八千個就業機會,我們今年新招的大
              學畢業生新增一千人。在這種危機情況下我們承擔了社會責任,企業只要健康發展了一定就
              會有新的就業機會。
                  這只是海信本身,我們的上游供應商應該有兩萬三千多家,他們跟著海信一塊成長,從
              原來一個百萬產值幾十人幾百人的企業成長成上億規模,就業員工達到一千人以上的企業。
              海信的健康成長不僅僅使自身有了這么多就業機會,給大家提供這么多成長空間,還會帶動
              我的上游、下游很多企業的成長。
                  我們上游供應商有兩千三千多家,我們直接或間接提供的就業崗位就有兩萬多個,我們
              在海外也有生產基地和營銷機構,海外直接或間接提供就業機會有幾千多個。
                  在疫情情況下自然而然就會解決社會困難,因為就業是最大的民生,關系到經濟發展和
              社會穩定,海信作為一個國有企業,這是一種社會擔當,同時也是我們自身發展很重要的一
              個體現。
                  
                  
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝陳總,非常棒,企業的領軍人,通過企業智慧幫助企業、帶領
              企業爬坡過坎,渡過難關,而且承擔起了企業應有的社會責任,給你們點贊。
                  接下來請徐總給我們做分享。
                  
                  徐倩:我先介紹一下牡丹集團,大家都知道在40多年之前在北京誕生了一朵中國工業之
              花叫牡丹,大家知道原先牡丹是造電視機的,現在牡丹成為了產業互聯網的先行者,做的是
              信息服務產業。所以,我們企業和其他企業略有不同,我們在這次疫情之中除了看到危險、
              困難,同時我們也發現了機遇,這個機遇就是在互聯網盛行的現代這個時代,我們企業要充
              分利用互聯網資源發展我們的業務。
                  現在不管是互聯網技術還是電商營銷以及直播等等這些方面,在疫情期間有一個巨大的
              飛躍,我們抓住了疫情之下的機遇,反而在這些業務上有突飛猛進的發展。比如說在上半年
              牡丹的融媒體直播已經為政府客戶和大型企業客戶提供了接近上百次直播,滿足了政府、企
              業的剛需。因為在疫情期間不能面對面的見面,但是我們的交流不能停止,所以我們在融媒
              體直播業務上獲得了大發展。除此之外,我們接下來有一位戰略總監張爽要給我們介紹數字
              化時代勞動用工風險的監測,這種監測也是我們基于長期實踐做出來的一套信息化條件下的
              數據+企業用工風險監測系統,這套系統也已經在北京以及京津冀地區推廣使用,從省級層
              面、地市級層面把我們的勞動用工風險數據化,這種數據在目前我們集團業務框架之中也有
              非常大的戰略意義。我們還有一個輿情監測板塊,我們的大數據輿情業務上半年也有比較豐
              碩的成果。
                  因此,疫情對于我們來說不僅僅是困難,我們還要在其中發現機會,因為危和機從來都
              是對立而且和諧統一的命題,我們也希望所有的企業和企業家一同克服困難,在危之中發現
              機,讓我們更有生機,謝謝。
                  
                  主持人(萬江莉):通過徐總的介紹我發現了北京牡丹是一個老企業,但通過企業轉型
              他們也找到了新的發展路徑和模式,再次用掌聲謝謝徐總,接下來把時間交給李總。
                  
                  李妍菲:我的職責就是把這個論壇辦好,這就是我的企業。
                  
                  
                  主持人(萬江莉):唐鑛教授,剛才我們這幾位企業家談到了很多在后疫情時期,尤其
              是在當時的狀態下他們所面臨的困難和一些變化,薛總談到她的核心是通過黨組織的力量把
              大家凝聚起來,發揮黨組織的戰斗堡壘作用,把她的每個員工變成了一個超級團隊克服困
              難。同時,我們另外兩位企業家也在困難之中尋找新的機遇,能不能給我們總結一下2020年
              截止到目前都有哪些新的變化?
                  
                  唐鑛:我給大家說說我的一點小思考,首先到了2020的今天,無論是國際形勢還是國內
              形勢都有很多新的特點和變化,世界經濟、世界政治第一個大問題是中美貿易,中美貿易現
              在已經不是一個簡單的經濟問題,甚至是脫鉤的問題,在這種背景下貿易戰放在第一線,直
              接對企業有很深的影響。
                  第二,我們國家依據現有的戰略,新自由主義基本告一段落,全球化基本被打斷,在這
              兩個情況下我們重視三個東西,一是市場經濟,這是一個基調,它能帶來效益,能把蛋糕做
              大;二是保護、尊重企業家和大家的勞動成果私有產權,請大家注意我們今年民法典的頒布
              一個最大的重要性在這一點。三是我們的政策及時提出了雙循環,實際上雙循環的本質就是
              在我們現有的大框架下、現有全產業鏈的情況下做好我們自己的大市場下的自主創新和國際
              化接軌。這里面的學問太大了,所以雙循環我希望大家好好琢磨里面的道道。
                  在往下走,實際上今天有兩個非常大的變化,對企業家的影響,對人力資源管理的影響
              很大。
                  第一,勞動力市場上的人口紅利已經進入收尾階段,我們現在一年大學生849萬,但是
              過幾年下來就會出現斷崖式的下降,我們的老齡化在未來五到十年也是一個非?焖俣鹊倪M
              程,這是一個非常大的壓力,還有五年到十年的窗口期,大家如何把握住最后人口紅利的末
              梢。但是我很有信心,因為我們的管理基本上還是粗放式的管理,粗放式的管理意味著我們
              起點很低,人口紅利沒了,我們的管理紅利可以釋放出來。
                  第二,新技術的變化。當2010年互聯網擁抱了流通領域的時候帶來了數字經濟1.0版
              本,數字經濟1.0版本直接催生了電商平臺里面的供應鏈平臺、共享鏈平臺,直接導致了阿
              里巴巴、淘寶,直接導致了京東等等。但是,這只是在流通領域。到了2010年移動技術加上
              互聯網技術的結合,產生了移動互聯網技術,這個時候智能手機把功能機迭代了,直接導致
              了我們從3G到4G的突破,現在美國跟我們為什么在5G上干架?因為華為5G技術基本領先世界
              三到五年,在這個大背景下直接導致數字經濟的2.0版本,智能制造,這對數字經濟的1.0版
              本是顛覆性的。
                  剛才聽到這幾位企業家的講法我真是非常振奮,我們薛書記是做服務的,陳總是做智能
              制造的,她們是傳統制造轉向制造智能,而徐總的牡丹現在完全從電視機的生產轉向了新經
              濟情況下的信息服務產業,進入了數字經濟的2.0時期。在這樣一個狀態下,我們的企業家
              們緊緊跟上了時代發展的脈絡,跟上了我們黨中央的號令,而且這種跟上有被動的、有主動
              的。這樣三個大特點:一是世界經濟政治的變化,二是我們本身的基本變化,三是兩個繞不
              開必須面對的變化,在這樣的背景下我覺得這就是我們今天面對的最大的情況。
                  
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝唐鑛教授帶來的深度觀察和精彩的分享,的確兩個最重要的變
              化,一是人口紅利的消失,二是數字經濟2.0時代的到來。在危機當中,我們的企業家也有
              很多的思考,你們怎么樣應對這種新的變化,有沒有做一些課題研究,有沒有做一些新的風
              口探索?
                  
                  薛榮:面對危機中間有危有機,有的等死,有的叫喚,其實更多的還是企業員工和企業
              老板一起自救。
                  在危機情況下,我想說一下我們的兩個探索:
                  第一,在這一輪危機中間特別感謝黨和政府下達了一大波利好幫助企業的政策,而且很
              多政策都是真金白銀的支持我們企業。但是我突然發現,我們身邊很多企業,特別是中小企
              業不敏感,甚至對這些政策不知道,一邊在叫苦,一邊補貼都沒有拿到。我們企業原來有一
              個政策研究室,把所有政策匯總起來服務我們集團的各個企業,同時我們發現一個機遇,立
              即成立了政策研究院,在這個機遇中我們政策研究院迅速發展,我相信接下來將會成為我們
              一個新的板塊,就是把各種政策的精華部分拿出來,有些政策很多,可能管用的就那只句
              話,這是我們在疫情期間新誕生的一個機構。
                  第二,在疫情中間大家都說拼的不是爹,拼的不是錢,拼的是健康,于是我們組建了一
              個社區健身房,就是一百多平方,投資低,為社區服務,不提供洗澡、換衣服,就幾個器
              材,一個器材三分鐘,轉下來四十五分鐘,全身都鍛煉掉,現在僅僅三個月我們已經拿到第
              一輪投資,這就是面前了在疫情中間我們對健康的需求。
                  第三,在疫情期間有很多中小企業從線下轉到線上,這其實不是疫情期間,而是在新時
              代和新機遇情況下常態化的東西。像我們這一輩人過去靠的是“汗水經濟”,現在除了努力
              和拼命一定要把握新常態下企業的轉型升級。我舉個最簡單的例子,過去我們做家政服務機
              構就是中介機構,這邊需要月嫂,我們記錄下來,然后兩邊牽線,現在通過大數據以后,我
              可能只需要輸入關鍵詞,媽媽幾月份生,需要初級還是高級月嫂,需要鄭州籍還是上海籍,
              你需要什么屬相,什么星座的,大數據一匹配就能馬上匹配出10個、20個符合要求的。
                  我們勞動密集型企業做考勤需要大量的人工,而且還有數據差錯,現在只需要我們項目
              經理每天做月底就會自動形成結果,F在我們做醫院,醫院醫療垃圾、醫廢垃圾是嚴格控制
              的,我們又研究了醫廢垃圾的小程序,只需要掃碼在網上一填空,就可以監測到這個醫廢垃
              圾是從哪個科室幾點幾分弄出來的。這些看起來都是很傳統的東西,正是因為我們實際企業
              要擁抱大數據,企業才能在競爭中生存。
                  
                  主持人(萬江莉):這就是大數據時代來臨之后新技術如何賦能我們的企業發展,包括
              賦能我們的人力資源管理,薛總已經有很好的感悟和實踐,陳總和徐總跟我們說一下。
                  
                  陳彩霞:海信大家可能不是十分了解,大家平時接觸的可能都是冰箱、家電,我們其實
              還包括智能板塊和IT科技部分,已經從一個傳統意義上的家電企業進行高科技的轉型。原來
              的電視可以說是有點夕陽產業的味道,但是我們要讓它煥發生機,比如說激光電視,它比傳
              統電視更護眼,它是大尺寸的,價格遠遠低于液晶電視。我們還有內容服務,比如我們
              的“最好看”,也是2019年山東省首家上榜的獨角獸企業。包括冰箱,冰箱不只是原來的冷
              藏、冷凍,我們里面還有真空,大家有時候賣的豬肉、羊肉、牛肉買的時間長了可能不知道
              這是什么肉,也不知道放了多長時間,但是通過我們這個技術一掃碼就可以知道這是牛肉,
              到沒到保質期,數字化帶來的變化是非常大的。還有我們的高科技產業板塊里面有智能交
              通、智慧醫療,以前是依靠醫生經驗的判斷,一個好的醫生診斷腫瘤是良性還是惡性的,手
              術方案要提前做規劃,數字醫療可以實現精準的手術推薦規劃,根據我們的三維重建提前做
              手術規劃方案,可以判斷腫瘤和血管的關系,手術會不會碰到他的主要器官或者大的血管,
              做好精準規劃之后精準手術就會非常成功。我們前面有個案例就是給聯體嬰兒做的手術,這
              兩個孩子只有三百毫升的血,我們通過精準醫療手術之后只有三毫升血的流失。
                  
                  主持人(萬江莉):在人力資源管理這一塊,你們會不會有一些新的變化?
                  
                  陳彩霞:有,包括智能招聘、智能培訓,以前培訓靠人工發卷子然后答題考試,現在員
              工來了之后可以通過網上答題,他通過員工卡自己上機器上就可以刷出答案,這種變化和以
              前完全不一樣。以前我們電視機廠操作線上都是密密麻麻的人,但是現在人比較少了,都是
              智能化的,所以數字化給我們帶來的變化是很大的,否則跟不上時代的發展。
                  
                  
                  徐倩:面對疫情這個問題,其實牡丹的探索從企業戰略層面抵御了一部分風險,我想跟
              大家分享兩個點:
                  第一,面對危機我們必須要有刀刃向內的勇氣。
                  牡丹從原來工業制造的輝煌時代經過衰落又經歷二次轉型,這是非常艱難的轉型時期,
              我們為什么要堅定的走這條道路?就是因為我們認準了北京市的發展定位就是國際交流中
              心、文化中心,所以我們沒有必要在北京做大規模的工業生產,我們在2008年開始就走上了
              轉型道路,這種戰略性的轉型和人力資源戰略密不可分。
                  第二,我們一定不能忽視青年一代的力量在危機之中的作用。我們可以看到在這次疫情
              抗疫之中有很多一線人員他們都是年輕人,甚至有的是90后,在我們企業也發現有越來越多
              的海歸人才,有越來越多的專業技術化人才,他們都非常年輕,而且這部分人才也發揮了非
              常重要的作用。所以,我們認為在促進企業的可持續發展層面上對于青年人才的管理和培養
              是我們非常重要的一個值得研究的課題。
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝徐總,我們的李總有沒有觀點想要跟大家分享的?
                  
                  李妍菲:今天其實我們整個論壇和整個活動的主題都是探討人力資源創新以及怎么構建
              和諧的勞動關系,剛才大家有提到傳統的勞動關系,我們認為沒有什么傳統的勞動關系,只
              有傳統的用工模式跟新型的用工模式的差別。
                  為什么我剛才講人力資源不能脫離企業戰略甚至國家的戰略,我們每一次論壇都是先跟
              國家領導去溝通他們在人力資源戰略上、人社部的戰略上是什么,整個國家經濟發展的戰略
              是什么,從而思考整個人力資源行業的頂層設計。
                  所以,不管是新型用工還是傳統用工,企業在新時代下因為互聯網、因為疫情、因為全
              球化問題,對企業整個戰略業務產生影響的時候,我們該用什么樣的用工模式來應對企業的
              發展,這對于人力資源行業以及企業人力資源部門和人力資源從業者來講都是最重要的一個
              話題以及行動準則。所以,在沒有新的法律頒布之前,我們中國只有一個《勞動法》、《勞
              動合同法》,也依然是有效的,我們不能說這是傳統的勞動關系,勞動關系目前還是要遵循
              這兩個法。
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝李總,對于數字經濟2.0時代的到來,包括后疫情時代特殊狀
              態下,一系列要素都在倒閉著企業人力資源的管理要進行變革、迭代、創新,剛才企業家們
              分享了各自的觀點,請唐教授從您的專業角度跟我們分享一下在新發展格局之下究竟如何構
              建人力資源的創新和和諧勞動關系?
                  
                  唐鑛:這個話題還挺大,我簡單說一下我的理解。
                  目前,我們在勞動力市場上、工作場所的用工管理上面臨三個具體的新特點:
                  第一,工作崗位、工作性質本身發生了天翻地覆的變化。
                  比如說從工業1.0、2.0、3.0一下沖入到4.0,1.0是機械化時代,2.0是電氣化時代,
              3.0是信息時代,但是這都是在傳統制造業架構下,只是技術不斷發生變化,組織架構還是
              垂直金字塔的管理模式。但是,一旦進入工業4.0就是智能制造的時代,智能化的時代,數
              字化的時代,一旦到這個時代組織架構發生了非常大的變化,平臺化和倒三角形的變化,而
              平臺化和倒三角形的變化對于我們對工作的認識、團隊的認識、勞動關系的認識、雇傭關系
              的認識大家天天吵的不可開交,這里面有一系列的新東西。
                  第二,工作場所里面勞動者和老板也發生了天翻地覆的變化。
                  以前就是強資本、弱勞動,資本對勞動的雇傭板上釘釘,承載著剩余價值被它剝削的問
              題。但是,到了今天,尤其是新業態里邊有很多情況,比如說資本工人的出現,我帶著自己
              的生產資料我家的小汽車去提供滴滴服務,我拿的報酬有我的勞動報酬,也有我資本應該分
              享的利潤,所以資本工人的概念出現了。二是從管理層的角度,不簡單的是股東的概念,合
              伙人的概念大行其道,合伙人的概念其實是合伙分成制,這導致我們今天的勞動用工關系不
              是簡單的流水線上1.0時期資本對勞動的雇傭或剝削。實際上勞動關系、雇傭關系有兩個基
              本特點,一是平等性,二是重塑性。
                  第三,工作場所里面的用工管理。
                  以前我們堅決看到的人力資源管理、高績效工作管理系統、戰略人力資源管理等等概
              念,本質上是雇主方驅動下的單邊用工管理。但是,到了今天我們發現以前跟它獨立面的工
              會,勞動者推動下的用工管理所謂的勞動關系,實際上勞動關系和人力資源管理已經合二為
              一了,HR、IR,人力資源與勞動關系在很多國家是一個單詞來描述工作場所里面工作場景中
              的用工關系,HR、IR合二為一,是一個單詞。
                  無論外在經濟情況怎么變,我們國家的政策怎么變,比如說現在大家面臨一個最大的問
              題是2019年1月1號社保入稅,把它延遲暫緩一下,到今天沒有說什么時候啟動,我告訴大家
              2019年12月12號國家稅務總局成立了社會保險司專門負責搞這個事情,現實問題是我們養老
              金的缺口大。
                  所以,我要告訴在座的企業家們:
                  第一,面對國際國內形勢發生變化的時候還要注意我們政策的變化,我們黨中央一系列
              大政方針的變化,在這個背景下才能決定我們如何開源節流,節流就是節約人工成本,而一
              旦節約人工成本如果引起一系列用工中的沖突是需要化解的。
                  所以有三個方法:一是首先要活下去,2015年中共中央國務院文件里面明確提到企業是
              勞動關系和諧構建的物質條件和物質保證,企業都沒有了,一切東西都是瞎扯。所以,企業
              家們一定要活下去。而活下去的一個指標就是你有沒有競爭力實際上看的是人效比,不是看
              ROE,是看ROP,花在人身上的每一塊錢給你創造的財富是不是有競爭力。二是活下去的情況
              下如何活得好,那就是像花一樣的花團錦簇。三是在努力活下去、活得好的過程中間,我們
              的企業家們一定要抬頭看天,要看北斗星在哪里,要看新聞聯播,要看我們這個時代脈搏是
              如何跳動的,否則的話經常都是被動的跟著時代。
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝唐鑛教授精彩的發言,我想在這樣一個狀態下我們中國500強
              企業高峰論壇人力資源平行論壇企業沙龍環節不僅僅關注企業自身向內、向外人力資源管理
              的變革和創新,也關注中國乃至全球一些新經濟、新業態形勢之下勞動關系的變革和管理。
                  最后,請五位嘉賓給我們的企業沙龍做一個總結,同時也送上你們的寄語。
                  
                  徐倩:在去年2019年的時候牡丹集團獲得了“全國模范勞動關系和諧企業”,這對我們
              牡丹來說是一個非常大的激勵。我們說和諧常在,牡丹常開,和諧常在,幸福也常在,所以
              我們認為資源有限,智慧無限,我們要用有限的條件,用靈活人力資源的管理方式去創造未
              來的輝煌。
                  所以,在這我們也期待著中國有越來越多的企業和企業家能在這方面做出表率和探討,
              我們也看到和諧勞動關系的構建既是一門科學又是一門藝術,但愿以后有越來越多的中國企
              業能夠走出中國道路。
                  
                  陳彩霞:我覺得最重要的是一個企業在當前的社會下應該遵守國家的法律法規,再就是
              我們企業要勇于承擔社會責任,其實承擔社會責任的體現就是企業要經營好,只有經營好才
              能創造更多就業機會,同時還要關心關愛員工,通過切實的舉措讓員工愿意在企業工作同時
              熱愛企業,這樣才能構建和諧的勞動關系。
                  
                  薛榮:都說鄭州是一個火車拉來的城市,它創造了一個又一個企業奇跡,而作為本土企
              業,圓方也在這塊熱土上見證了這樣的變化,而企業在這個城市里面不斷變化。
                  一個本土做勞動密集型,做物業,做家政的企業,憑什么能拿到“中國和諧勞動關系榮
              譽稱號”呢,憑什么能留住五萬多員工,我相信無論我們的法律底線如何改變,以人為本,
              留住人心才能留住深,圓方是怎么做的?我相信這是與會代表都想探索的問題,因為時間有
              限,圓方集團就在鄭州,離這只有30分鐘的車行,下午三點我們在集團等待大家,大家既然
              來了就去我們那看看,相信會給各位帶來不一樣的感動和震撼,我再那里等待你們。
                  
                  唐鑛:我就一句話,人口紅利消失了沒關系,請大家釋放出你們的和我們的管理紅利,
              謝謝!
                  
                  李妍菲:非常感謝各位嘉賓的精彩分享,我個人也是一個企業的創業者,在跟大家的交
              流當中我也學習到了很多,特別是薛書記,她做得這么好也是我們的標桿。我們兩個都是習
              書記回過信的人,我覺得這是有差別的,因為習大大給薛書記回信是贊揚他這么和諧,而給
              我們回的是敢為天下先,愛拼才會贏,我覺得薛姐是我學習的榜樣,我一定跟你好好學習。
                  我們今天的主題是人力資源創新,其實人力資源在民營企業當中,甚至在國有企業以及
              政府當中,人力資源都是一把手工程,我們的老板,我們的企業家才是最大的人力資源。每
              次我在跟人力資源同行或者人力資源從業者講,老板才是最大的人力資源,你要去了解他為
              什么這么想,他的想法背景是什么。
                  站在全球角度來看,我在國際勞工組織的監測報告中看到第二季度全球工作時間減少了
              14%,相當于四億個全職工作崗位,在這個變化當中我們真切的感受到國家興亡企業有責,
              國家強大的支撐使我們大部分企業復工,但是影響肯定是難免的。我們以上六個人當中有五
              位是女性,冠狀病毒對女性工作者其實造成了非常大的影響,全球近5.1億女性工作者占全
              球40%的工作,我們在數據中發現有很多女性工作者由于疫情期間小孩沒辦法上學,所以辭
              職在家。民法典又頒布了女性工作權的保障,我們也要放棄一些權利以求得和諧相處。剛才
              講了美國頒布法電以后結果就業率反而降低,其實有很多法律如果太傾向于某一方的話也不
              利益構建和諧的勞動關系,我接下來會在專題演講中說怎么構建和諧勞動關系的一些心得跟
              方法。
                  謝謝大家!
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝李總最后帶來的精彩分享!
                  
                  李妍菲:如果我們來總結一句話,我自己感覺我在創辦這個企業,為麥斯特人力資源樹
              立的使命很適合總結,我們要為每一個人才適崗樂業、創造價值而努力奮斗,我覺得這是一
              切商業的本質,這是我們所有人都需要去努力的,謝謝!
                  
                  主持人(萬江莉):這也是麥斯特的初心和使命,無論是習近平總書記對薛書記抗疫精
              神的贊揚,還是對李總這些優秀企業家敢闖、敢拼、敢贏的企業家精神同樣給予了一個高度
              的肯定,再次全場響起熱烈的掌聲對兩位非常優秀的企業家進行祝賀!
                  再次用掌聲謝謝上五位嘉賓帶來的精彩分享,謝謝現場所有朋友的聆聽,謝謝你們,我
              們的企業沙龍環節到這結束,謝謝!
                  剛才我們舞臺上五位嘉賓進行了一個熱烈的討論,接下來進入到本次論壇的第二輪主題
              演講環節,我們有請麥斯特人力資源有限公司的創始人李妍菲博士為我們帶來她的主題演
              講。
                  
                  李妍菲:非常感謝大家接近中午的時間還留下來傾聽,因為我是福建省省政協委員,我
              經常參與他們社保委的探討會議,其中有一個很重要的話題是勞動糾紛跟社會糾紛機制的建
              設建議。所以,我在這里針對這個做一些分享,給企業提供一些借鑒。
                  這是習大大2011年出席全國構建和諧勞動關系先進表彰會上的講話,后面所有有關勞動
              關系這一塊的官方闡述基本都是依據這個講話來的。我國勞動關系也出現了一些新情況和新
              問題,務必高度重視,采取有力措施引導勞動關系朝著規范、共贏、和諧、有利的方向發
              展。
                  一、有法可依,曉之以理,動之以情
                  目前,中國勞動法、勞動合同法,勞動合同法其中有一個篇章對勞務派遣做了描述,專
              門有一個勞務派遣的暫行規定,麥斯特其中也有一個板塊是做勞務派遣業務。
                  勞動關系納入法律框架條件的社會關系,我們依據合同法,企業一定要依據這個法律,
              勞動者也要依據這個法律的時候,糾紛和矛盾會降低,即便出現糾紛,勞動法和勞動合同法
              也是糾紛解決的依據。
                  在我們當前,勞動糾紛出現了一些新的特點:第一,用人主體發生先的變化。第二,勞
              動者發生新變化。比如00后、90后,他們對生活的訴求和我們前人有極大的不同,這個時候
              出現的糾紛可能是我們原來沒有遇見過的。第三,因為勞動法規普及程度高,有些企業沒有
              依法,可是員工知道這個法律的時候,他會用這個法律要求企業,這也會造成糾紛的增加。
                  一、曉之以理
                  第一,要轉變對勞動糾紛既有的觀念。如果出現糾紛可能有一個偏見說一定是用人單位
              的剝削、欺負勞動力,這種先入為主的觀念對解決勞動糾紛是非常不利的。如果要構建多元
              化的勞動糾紛解決機制,首先要轉變這種錯誤認知,不預設立場,平等公正的看待勞動糾
              紛。
                  第二,發揮企業工會的力量。因為中國的工會跟西方的工會是不一樣的,我們的工會還
              是可以為企業做很多服務,不同性質的企業勞動關系呈現不同特點,糾紛的特點也不同,我
              們工會要先介入一些糾紛的處理,再向政府尋求解決。
                  第三,規范用人主體的管理機制。多數用人主體內部管理隨意性較大,有些跟法律法規
              有沖突,有些表述不夠嚴禁,其實企業的法律制度都是好的,可是我們人力資源從業者處理
              方法不夠得當,反倒引起一些糾紛和誤解。所以,這里面也是需要進行梳理和處理。多元化
              的勞動糾紛體系是福建省公檢法部門共同提出來的機制,我們甚至推動公檢法部門退休干部
              做志愿者的提案,這是我跟公檢法共同做的提案,我也提出需要HR從業人士做志愿者。這個
              糾紛不僅僅是企業內部的勞動糾紛,也包括公檢法系統,比如勞動者告到法院的糾紛。
                  第四,發動朋友親戚參與勞動糾紛的處理。因為我自己是做人力資源出身的,我原來在
              一個德國的外企工作,我們發現有些時候先通過他關系比較好的同事或者外部朋友進行溝通
              更容易得到信任,其實員工有時候只是一種情緒宣泄,仲裁或者訴求呈現的狀態只是他們發
              泄的方式,并不是真正想訴求什么。所以,我們作為專業的人力資源從業者或者管理者要去
              區隔。
                  二、動之以情
                  情感對于工作的效率和結果是有非常大關聯的,正因為如此,對勞動者情緒的管理也是
              非常重要的。我們中國的勞務派遣和國外的勞務派遣是不大一樣的,大家只要依據中國的勞
              動法和勞動合同法,這個被派遣員工就會有一個企業主體的歸屬感,這個企業主體的歸屬感
              一定要清晰,勞動者的情感才不會產生邊界的模糊以及心理訴求產生不同,造成沒有必要的
              糾紛。
                  最后因為時間的關系,跟大家再分享一下我們的使命,我們正在為人才適崗樂業創造價
              值而奮起戰斗。為了準備這場論壇我查閱了很多資料,我發現我們第一家國企在漢武帝的時
              候就創辦了,因為漢代已經有非常小商品市場交易,因為市場需求增加,商品減少,價格提
              升,有很多基層貧窮的百姓買不到東西,所以漢武帝朝廷就設立了第一個國企來調劑這些物
              資。所以,我們中國第一個商業組織的產生也是為了民生。
                  我最后用陳春花老師講的對生意的理解,他認為生意就是生活的意義,用這個來結束我
              的演講,謝謝!
                  
                  主持人(萬江莉):謝謝李博士精彩的分享!
                  我們說人才是企業的核心,企業是經濟的細胞,只有構建好我們和諧的勞動關系,同時
              有新技術的疊加和引入,才能真正實現企業的發展和騰飛。
                  接下來第二輪主題演講的分享嘉賓是北京牡丹電子集團的副總工程師張爽,他帶來的分
              享主題是《勞動關系輿情監測系統及輿情發現介紹》。
                  
                  張爽:首先,非常感謝各位領導,今天來的各位嘉賓,也非常榮幸今天能夠跟大家分享
              我們在數字化轉型過程中參與到勞動風險以及用工管理的實踐工作,今天把我們這個工作中
              的一些感悟給大家做一個分享。
                  一、從數字化轉型說開去
                  前幾年對我們來講用工風險這個概念還是比較陌生的,怎么樣在我們的日常工作中監測
              發現勞動用工風險?特別是在今年疫情情況下,企業的經濟壓力倍增,這個壓力直接傳導到
              了我們的勞動用工及風險管理工作中,這對我們傳統業務來講其實是一個非常大的挑戰,同
              時我們在這個過程中想嘗試一下這個事情我們能不能干。然后就把我們對這個事情的理解以
              及需求的理解重新做了一字分析,我們認為監測本身不應該僅僅是傳統意義上講的信息化系
              統的事,應該融入一些價值再造、系統重構,是一個標準的數字化轉型的項目需要。
                  當我們把需求看了一圈,這個事情我們能不能做?我們有一些方法論,我們積攢了一些
              數據,我們也建設了企業信息系統的1.0、2.0版本,最讓我們下決心做這件事情是因為我們
              這幾年一直在做企業數字化轉型這個事情,我們評估這個事情應該還是可以做的,并且大概
              有60%的把握能把這個事情做好。
                  接下來我們怎么樣做這個事情,能把它做成一個數字化轉型的標桿案例,我們做了一個
              梳理了對比,怎么樣理解數字化轉型?對比其他之后,我們總結出:第一,我們非常尊重原
              有信息化系統建設的系統和工具,并且認為它是非常重要的基礎性工具,作為數字經濟時代
              所有業務的基礎,怎么把這個東西用好,這是我們在這個過程中要考慮的第一件事情。第
              二,我們在這個過程中也非常有必要引入新的生產因素,怎么樣把數據用好。我們不僅要用
              技術還要把數據用好,同時要能夠促進業務創新,能夠實現價值再造以及體系的重構。
                  我們對這個系統整體建設階段有一個前期預期和規劃,我們第一步要能夠實現數據的連
              接,實現活數據、多維度數據的聚合。第二個階段我們能夠實現數據之間的溝集關系,實現
              可視化。第三是實現流程的透明和支撐決策的重要作用。第四、第五是我們對于系統建設希
              望達到的更好預期,基于現在整體的數據化轉型階段來講,能夠實現自動的預測和分析,基
              于大數據實現自動預測,并且根據不同環境、不同階段做很好的模型自適應和自完善。
                  對于我們這個系統能夠實現什么對外賦能做了劃分:一是實現IT賦能;二是數據賦能;
              三是實現AI賦能,這是我們的愿景和目標。
                  二、勞動用工風險監測案例
                  這個案例最開始定位解決三個問題:一是風險怎么發現,二是怎么管理好風險,三是我
              們希望不僅僅是風險,還能轉化為一些新的機遇。
                  基于三個問題我們提出了四個目標:一是要有清單,會有風險清單、企業清單;二是要
              有畫像,這些畫像其實是我們原來最擅長做的,因為這個畫像中不僅有宏觀層面,比如區域
              畫像、產業畫像,同時還有微觀的對于企業經營發展的畫像。因為我們理解勞動關系最根本
              的點在于企業的經營和發展出了問題,如果企業一切向好發展,所有勞動關系中存在的問題
              都可以在發展中化解甚至解決。所以,畫像這一塊應該是我們傳統業務中做得最好的一部
              分。三是有場景,比如說就業解析度怎么做,比如說出來之后怎么樣服務于政策落地,怎么
              樣服務于再就業,這是給我們提出了新的場景需求。四是有銜接,所有我們現在做到的數字
              化轉型事情其實最大的價值在于連接,在于連接之后實現數據價值的重構。我們在連接過程
              中一是工作層面的連接,包括就業工作、包括風險管理;二是目前我們能夠銜接到的包括輿
              情、工商、電商、招聘、司法、社保,這樣的數據在我們工作流過程中已經實現了非常好的
              銜接,當然這里面也有后續可以改進和完善模型的空間。三是內外的銜接,我們現在從就業
              角度銜接了一些產業+就業的維度,包括行業主管部門、各級園區、文化部門,其實也在嘗
              試建立一些連接。
                  最后是我們整個解決方案的總框架圖,是我們對于用工風險監測過程中整體方案的思
              路。
                  第一,一個體系。
                  非常幸運,我們這個事情得到了三方體系的支持,我們講的三方是政府、工會以及企業
              組織。企業組織當然中間就有我們的企聯跟工商聯。我們是3×3體系,一是三方;二是三
              全,全時、全網、全庫;三是三早,早發現、早預防、早處置。然后是三對接,對接權益、
              對接培訓、對接再就業。
                  從數據上來講,一部分我們引入了外源數據,同時也有內生數據,系統本身的建設既是
              一個數字化系統,也實現了全景化展示,在處置過程中能夠實現很多智能處理。特別強調我
              們的專業化,我們非常幸運,我們在跟北京市人社合作過程中做了非常細的專業化分工,除
              了我們自身的研究團隊,同時咨詢中心的輿情團隊前期也給我們提供了大量的支持,北京人
              社給我們的專業業務做了深度融合,基本上我們在做這個事情的過程中人社的同志一周大半
              周的時間都在給我們做業務指導,基于這樣的情況能讓我們理解原有的系統是什么樣的情
              況。當然,在這個過程中還有三個段對的配合。
                  從機制上來講是橫向和縱向的聯動?v向的聯動包括國家三方、市人社、區人社已經有
              初步實現,我們在橫向聯動方面也在積極推進過程中。
                  第二,以數據的聚合、賦能為主線。
                  一是做數據聚合。我們做了幾十個維度的測試,最后發現數據不是越多越好,而是把你
              最需要的數據推送給你。
                  二是做數據重構。這是目前我們整個業務中非常亮點的一個工作。
                  三是數據賦能。從數據賦能來講我們目前已經能夠做基本的業務支撐,但是我們希望能
              夠在數據建模階段做更深一步的升級。
                  我們很多數據是在我們的內網運行的,因為它是風險管理,我們理念的轉型其實也是非
              常重要的。
                  第三,階段和方向。
                  我們認為它有幾個方面還是很重要的:
                  一是意義和價值,它是勞動關系領域風險管理數字化轉型的第一例。你流程中產生的結
              果不僅僅是你本身的成果,可能我們現在監測到這個風險,其他部門拿去說要核對一下就業
              政策有沒有落實到位,其實我們的名單給他們提供了非常好的工作抓手。
                  二是在市區聯動過程中各個區工作的成效、時效所有都做了線上留痕,我們現在也在研
              究怎么樣把各個區縣所有的工作更好的體現。我們原來有時候開玩笑說勞動關系管理最大的
              成效是一年沒有任何異常事情發生,但是這個事情很難用一個定量化的方式考核,可能一年
              我們17個區都沒有異常事情發生,但是怎么樣考核大家勞動關系所有管理工作呢?我們通過
              留痕做反向的考核。
                  最后總結一下我們現在這個系統進展到哪一步,我們對整個工作做了一個劃分,我們系
              統現在按照我們預期的階段目標在做,我們在第一個階段數據聚合、數據重構已經有了初步
              成果,我們希望在下一個階段,在多維數據的進入、風險模型的建設方面有更好的完善,有
              更多經驗數據,能夠為未來預測和模型自適應提供更好的內生數據支持。
                  三、企業競爭力分析
                  我們原來其實沒有特別強的意識,我們一直做產業,我們的咨詢團隊更多是做產業工
              作,但是我們發現了一個特別樸實的道理,產業和就業從來都不是分家的,但是我們原來只
              是站在產業的角度來看經濟,來看產業。我們發現就業本身其實就是產業某個層面的體現,
              產業的變化其實就是就業的一個前兆。所以,我們現在把這個東西結合起來看,發現我們做
              的競爭力分析給我們做了一個非常好的基礎。
                  怎么看待競爭力這個事情?
                  第一,要在不確定下找到相對的確定性或者戰略決策支撐點,這是我們競爭力分析的核
              心工作所在。
                  第二,我們覺得應該在整體過程中去看競爭力,所有的資源條件都有可能從原有的優勢
              研究劣勢,在新條件下怎么把原有的劣勢轉化為優勢,這是一個辯證的過程。
                  第三,應該放在企業的系統當中去看待競爭力。
                  這是我們的ISVSA模型,我們現在情況下不是要一個非常宏觀的分析,也不是按照一個
              傳統框架做咨詢業務,而是面對問題導向,快速發現問題,形成解決方案,其實這個方法論
              是我們一個非常重要的基礎;谶@個我們提出了三位一體的基本業務架構,包括我們的企
              業競爭力、區域競爭力和產業競爭力。我們對于產業+就業基本上所有的領域是三個業務根
              基能夠支撐和覆蓋的。
                  這是我們現在基于已經做的競爭力系統的1.0、2.0,我們現在已經在做3.0系統升級,
              用量化的角度評判企業競爭力,實現超前預測以及問題的洞察,最終實現風險和預警相關的
              管理。
                  這是我們整個競爭力分析的評估體系,基本是我們的一些業務形態,包括指標體系、分
              階段評估、多渠道數據來源,今年其實非常重要的一個議題是怎么樣評估供應鏈甚至產業鏈
              的競爭力。到后面我們的動態指數發布是通過大數據、通過對于行業信息的捕捉,形成比較
              通用的指數和風向標,我們叫“動態指數發布”。
                  四、牡丹集團簡介
                  前面徐主任講了我們整個牡丹集團的經歷,在制造時代我們做電視機的制造,在服務經
              濟時代我們做園區的運營,進入新的數字經濟時代我們現在大踏步的邁入信息服務。
                  這是我們整個智能咨詢板塊業務架構,我們競爭力研究基本是在研究中心,還有輿情中
              心,包括輿情監測、輿情管控、輿情培訓等等。第三塊是我們的傳播中心,我們有分工也有
              協作,這是我們區別于其他融媒體板塊最大的優勢。
                  這是我今天分享的全部內容,謝謝大家!
                  
                  
                  主持人(萬江莉):新發展格局下雙循環經濟不僅有內循環,同時我們也非常注重改革
              開放外循環經濟建設,尤其關注一帶一路給我們帶來的機會和未來的影響。
                  在這次論壇當中一帶一路研究中心也帶來了自己的科研成果,接下來用熱烈的掌聲有請
              中國就業促進會一帶一路人力資源研究中心研究員荀曉鯤為我們發布一帶一路人力資源藍皮
              書,掌聲歡迎!
                  
                  荀曉鯤:今天非常高興能參加我們這次盛會,在此向與會的各位領導、嘉賓表示衷心的
              感謝!
                  由一帶一路人力資源研究中心、麥斯特智庫、麥斯特人力資源有限公司共同發起并研究
              推出的一帶一路人力資源發展趨勢報道,本報告是以一帶一路先期65個國家為范本,通過3
              個一級指標、15個二級指標、45個三級指標,從全方位、全視角的評估一帶一路65個國家的
              人力資源發展情況。
                  剛才我們美麗的主持人已經幫我做了一個廣告,我在此簡單介紹一下我們一帶一路人力
              資源研究中心。2019年9月由中國就業促進會、麥斯特人力有限公司共同發起成立一帶一路
              人力資源研究中心。我中心定位于高端人力資源智庫,同時致力于一帶一路國家及地區的人
              力資源研究及國際交流。我們這個報告歷經300多天,摘取3000多條核心數據,參閱300多中
              外文獻,以一帶一路先期65個國家為范本,3一級指標、15個二級指標、45個三級指標,從
              全視角評估一帶一路65個國家人力資源發展趨勢。
                  這是我們已經完成的總報告的目錄以及七個地區的分報告目錄,比如說東亞地區、南
              亞、前蘇聯國家也就是獨聯體國家等七個國家,后續大家可以通過關注一帶一路中心的公眾
              號、微博一起麥斯特智庫相關公眾號下載相關的報告書。
                  主要的評價方法,我們以三級指標為主,前面我跟大家已經簡單介紹了一下,一級指標
              主要從風險、人口潛力,二級指標從政治、人口、勞動力等15個指標為核心,三級指標是在
              一級、二級基礎上進行相關量化評估。
                  評價結果:通過我們近一年的研究之后,先期65個國家我們進行了一個列表的羅列,首
              先我簡單介紹一下一帶一路前期65個國家中發展比較好的,比如印度、以色列、沙特阿拉
              伯,這幾個國家通過我們的評估,發現在人力資源各個角度方面存在著極強的發展趨勢。
                  這是排名前12的國家和排名后12個國家進行一個比較,通過這個列表可以看出一個問
              題,后面有待發展的12個國家基本屬于小國寡民或者有一定政治沖突等等因素,而前面12個
              國家有的是金磚國家,有的是近期在國際上經濟發展比較看好的國家。
                  這是我們做得一個全景圖的展示,通過這個全景圖可以直觀的看出一帶一路前期65個國
              家基本的發展情況。比如說顏色比較艷麗鮮紅的是發展比較好的,有的顏色比較淡一點的可
              能要進一步路線。
                  最后的結論,因為時間關系我不逐一給大家講解,選取幾個跟大家分享。比如說東亞國
              家,東亞國家應該是目前來講一帶一路人力資源當中與我國的中資企業接觸比較密切,而且
              我們在東亞的投資也是比較大的。東亞國家當中發展比較好的比如說像新加坡、泰國、馬來
              西亞,但是這些國家也存在一些問題,新加坡人口老齡化比較嚴重,而越南、馬來西亞人口
              相對比較年輕化,發展潛力比較強。但是越南也有一定的風險存在,比如越南的工會組織歷
              史悠久,工會有一定的促進作用,但是我們要看到事物的另一面,有時候工會跟我們海外投
              資的中資企業會有一定小的摩擦。同時,越南存在一定的排外情緒,這也是我們未來在工人
              用工方面需要考慮當地的一些政策環境。
                  下面我簡單介紹一下南亞八國,印度、巴基斯坦、孟加拉是我們比較熟悉的國家。印度
              的人才結構可以說是冰火兩重天,它在高科技、管理方面具有很強的優勢,大家經?葱侣
              的話會發現美國一些大企業的高管、CEO是印度人,但同時印度的人力資源結構存在一些問
              題,尤其是人才方面,它比較短缺的是熟練的技術工人。通過我們對印度案例的研究發現,
              到印度投資的中資企業很多企業面臨當地工人的技術水平低,甚至經過培訓以后很難提高,
              這也給我們將來走出去的企業家提醒,因為現在很多國家為了解決就業都希望屬地化用工,
              怎么解決技術工人短缺和培訓不給力的問題。
                  簡單的一個建議,對于中國即將走出去的越來越多的企業,我們在海外尤其是一帶一路
              倡議之下的國家,我看到最新資料顯示一帶一路已經與138個國家和30個國際組織達成協
              議,將來我們的中資企業已經走出去和即將走出去的會有很多,在面對人力資源問題的時候
              我們要考慮哪些問題?
                  首先是當地的人力資源現狀、如何選擇合適項目、各國樹立化用工員工職業培訓,還有
              企業對于投資國家的政治、經濟、文化都有一定研究,但是以人力資源為研究的相關課題比
              較缺少,這一塊希望我們的一些企業給予更多的關注。
                  今年新冠疫情也給我們大家提了個醒,海外投資不僅要防范政治、文化、宗教等等風
              險,還有傳染病風險,這個風險其實對企業的影響有時候是致命的,我們的企業走出去一定
              要從多角度、多范圍的關心這些問題。
                  我們的一帶一路倡議從2013年國家主席習近平提出以后,現在從東到西,從南到北,已
              經成為全球最具矚目的建議之一。一帶一路不僅把海上絲綢之路、陸上絲綢之路進一步發揚
              擴大,更是中國硬實力走出之后軟實力的進一步輸出,我們要把中國經驗介紹給世界,讓更
              多國家,尤其是經濟欠發達的國家從中受益,這是我們中國的每一個企業家都應該做的事
              情,謝謝大家!
                      
                  主持人(萬江莉):在我們本次會議的最后一個環節,用最熱烈的掌聲有請中國企業聯
              合會副理事長劉鵬為我們做總結發言,掌聲歡迎!
                  
                  劉鵬:尊敬的各位嘉賓、各位代表,在大家的共同努力下,本場論壇圓滿完成了各項議
              程,來自有關政府部門、學術界和企業家界的領導和專家,對如何發揮人力資源創新與和諧
              勞動關系構建在新發展格局下的作用進行了理論和實踐上的研討與交流,雖然時間短暫,但
              相信大家和我一樣受益很大。
                  一是對新時期人力資源創新與和諧勞動關系的構建重要性、緊迫性認識上取得了共識。
                  二是各位專家進行了深刻的理論剖析,并對企業工作提出了很好的意見建議。
                  三是邀請的幾位優秀的企業介紹了各自的實踐經驗和企業和諧勞動關系構建的思考與認
              識。
                  四是對人力資源與勞動關系的發展趨勢有了更深入的了解,拓寬了工作思路,增添了發
              展信心,對下一步創新工作有著重要的參考和借鑒意義。
                  中國企聯是中國的企業代表組織,多年來與人社部、全國總工會、工商聯密切配合,在
              參與有關勞動法律法規制訂、構建和諧勞動關系、維護社會穩定等方面發揮了重要的作用,
              9月三方聯合下發了勞動關系和諧通行能力提升三年行動計劃的通知,以防范和化解勞動關
              系領域矛盾風險為主線,以提升構建和諧勞動關系能力、推動勞動關系治理體系和治理能力
              建設為目標。一是實施和諧勞動關系百千萬計劃;二是實施重點企業用工指導計劃;三是實
              施企業薪酬指導計劃,也希望各地企聯積極完成好三年行動計劃的工作任務,引導企業參與
              到這項行動中來,并獲得幫助與提升。
                  中國企聯還積極通過多種方式維護企業和企業家的合法權益,積極推動政府減輕企業負
              擔,積極優化企業營商環境,充分反映企業訴求,參與清理拖欠中小企業、民營企業帳款等
              工作,同時積極引導廣大企業實現誠信合規經營,認真履行社會責任,推動企業勞動關系和
              諧穩定。
                  同志們,無論是人力資源創新還是和諧勞動關系的構建都是一門實踐科學,需要各位在
              今后的工作中攜手努力,共創共建,為實現我國新發展格局貢獻力量。
                  最后,再次向出席今天論壇的各位領導、嘉賓、企業界的各位朋友表示衷心的感謝,向
              主辦今天論壇的北京牡丹電子集團和麥斯特人力資源管理公司表示衷心的感謝,謝謝大家!
                  
                  主持人(萬江莉):經濟社會在不斷的加快轉型,新舊動能在加快轉換,新業態、新模
              式不斷涌現,勞動關系更復雜,相關主體及利益訴求更多元,人力資源創新構建和諧勞動關
              系的任務更艱巨,這需要我們的政府、工會、企業、勞動力共同參與,攜手努力。
                  尊敬的各位領導、各位來賓,女士們、先生們,中國500強企業高峰論壇人力資本平行
              論壇到此結束,活動最后再次感謝我們的指導單位,感謝主辦方,感謝所有來到現場嘉賓的
              參與,謝謝你們!我們明年企業資本高峰論壇再會!
                  
              (完)
                  
               
                中國企業聯合會、中國企業家協會 主辦
              地址:北京市海淀區紫竹院南路17號 郵編:100048

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